9.1.1.    獎金管理方案

項(xiàng)目實(shí)施前，LN縣人民醫(yī)院與國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院一樣，績獎金分配采取收支結(jié)余提成辦法，由于收入、成本核算困難，與各科室業(yè)務(wù)工作量、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)脫節(jié)等原因，不僅違背新醫(yī)改精神，而且操作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)問題醫(yī)技科室偏高，個別醫(yī)療科室偏高等問題，每次分配基本上都要人工干預(yù)、調(diào)整。不僅工作量大，而且因不透明等原因，各科室也不滿意。

項(xiàng)目實(shí)施過程中，我們結(jié)合該醫(yī)院傳統(tǒng)和未來發(fā)展需要，按照總額控制、二次分配、尊重歷史分配結(jié)果、著眼未來發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)的原則，研究制定的新的績效獎金管理辦法。具體方案是：

（1）總額控制。即按全院當(dāng)月業(yè)務(wù)收入的8-10%計(jì)提全院績效獎金總額

（2）二次分配。第一次分配是將計(jì)提的全院工資總額按一定規(guī)則分配到各科室，第二次分配是由各科室、部門將部門獎金總額分配到個人。

（3）尊重歷史分配結(jié)果。將全院獎金總額分配到各科室/部門時，50%按上年各科室績效獎金總額及科室當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)分配。主要考慮是新型績效考核方案需要一個測試過程，適度考慮上年各部門實(shí)際分配結(jié)果，有利于大家接受。

（4）著眼未來發(fā)展。將全院獎金總額分配到各科室/部門時，另外50%按崗位編制系數(shù)和及科室當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)分配。崗位編制系數(shù)和按照各部門編制崗位多少、以及各崗位的技能系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、管理系數(shù)確定。主要考慮是人力資源是醫(yī)院最大的成本，減員增效是提升醫(yī)院工作效率的重要途徑，基于崗位價值大小和績效考核分配，既充分體現(xiàn)不同崗位之間的差異，又利于實(shí)出工作實(shí)績。

（5）持續(xù)改進(jìn)原則。隨著新績效考核方案的成熟，按各部門上年獎金總額分配比例逐步降低，兩到三年內(nèi)全部按崗位編制進(jìn)行分配。

9.1.2.    系統(tǒng)功能概述

根據(jù)新的績效工資管理體系和過渡方案，我們基于“東旦醫(yī)院績效管理軟件”平臺，設(shè)計(jì)開發(fā)了績效獎金管理系統(tǒng)。

核心功能模塊包括全院獎金計(jì)提、分配系數(shù)核算、科室獎金核算、人均獎金核算等功能。

相關(guān)功能模塊包括HIS接口管理、成本核算、收入核算、綜合統(tǒng)計(jì)、全院績效評估、科室績效評估、部門績效評估等功能。系統(tǒng)自動從相關(guān)功能模塊中獲取數(shù)據(jù)，不需人工操作。

9.1.3.    系統(tǒng)實(shí)施效果

軟件上線運(yùn)用1年以來，在提升工作效率、強(qiáng)化考核激勵、提升全院績效等方面均取得明顯效果。

（1）基本實(shí)際全自動考核分配。除需各職能部門按權(quán)限錄入專項(xiàng)考核臺帳、變動成本數(shù)據(jù)外，不再需要人工計(jì)算。

（2）不公平現(xiàn)象明顯改善，部門滿意度顯著提高。運(yùn)用定崗定編辦法，有效解決了醫(yī)技之間、臨床與行政后勤之間的分配比例關(guān)系。運(yùn)用平衡記分卡考核、目標(biāo)管理等手段，提升了各部門績效考核的科學(xué)性、合理性。運(yùn)用信息系統(tǒng)每天計(jì)算、更新各部門績效考核分?jǐn)?shù)和績效獎金分配結(jié)果，各部門可實(shí)時查看分析，顯著提升績效考核分配的透明度、可信度和說服力。

（3）全院績效明顯提升。實(shí)施一年來，業(yè)務(wù)收入、門診量、病位占日、手術(shù)量等核心指標(biāo)均增加20%以上，個別指標(biāo)增加30%以上。與此同時，藥品占比、基本藥物使用率等患者指標(biāo)顯著改善，除個別科室外全部達(dá)到上級主管部門要求。原來“推病人”、向往介紹病人現(xiàn)象明顯減少。

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