崗位因素評分法的前身是點(diǎn)數法，點(diǎn)數法是把工作的構成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設計出來(lái)的結構化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數法是目前國外醫院應用的最普遍的一種崗位評價(jià)方法。評分法將點(diǎn)數法的操作進(jìn)一步細化，并結合國內醫院的具體情況，研發(fā)設計出來(lái)的更為適合我國國情、更為合理的結構化量表，這種量表對每種因素級別的解釋更加詳細，更重要的一點(diǎn)是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價(jià)的偏差降到最低。

   評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數量可能從幾個(gè)到幾十個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值。然后對崗位要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分數進(jìn)行加總就得到一個(gè)崗位的總分值。這個(gè)總分值決定了它在崗位序列中的位置。

    崗位評價(jià)的原則

    崗位評價(jià)是醫院價(jià)值分配和薪酬設計的基礎工作和重要依據，涉及到員工的切身利益，是一項十分細致、原則性很強的工作。為了確保評價(jià)工作的質(zhì)量和結果的公平性、公正性，必須堅持以下基本原則：

對崗不對人。崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

保持一致性。所有崗位必須通過(guò)同一套評價(jià)工具進(jìn)行評價(jià)。

因素無(wú)重疊。崗位評價(jià)考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。

評委獨立。參加崗位評價(jià)的人員必須獨立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許商討后打同樣的分數。

針對性。評價(jià)因素盡可能結合醫院實(shí)際情況，這需要在實(shí)際評價(jià)之前，與評價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類(lèi)評價(jià)因素切合醫院實(shí)際。

    保密性。由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結果在一定的時(shí)間內應該處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個(gè)薪酬制度的設計之后，崗位評價(jià)的結果應該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在醫院中的位置。

這些原則在評估工作中都要時(shí)刻注意，認真堅持，以保證評估工作的順利進(jìn)行。

崗位評價(jià)的一般步驟

第一步：準備階段。先要理清崗位，確定參加測評崗位的名稱(chēng)和數量。然后成立崗位評價(jià)小組，確定崗位測評代表，具體負責對各崗位的評價(jià)打分工作，參加測評的人員應具備以下條件：熟悉本醫院本次評價(jià)所確定崗位的情況；理解力比較強，能全面統籌考慮問(wèn)題；顧全大局，不謀私利，秉公打分；有比較充分的時(shí)間進(jìn)行崗位評價(jià)工作。同時(shí)，外部顧問(wèn)公司同醫院專(zhuān)家組的專(zhuān)家編寫(xiě)崗位評價(jià)指導手冊。

第二步：培訓階段。專(zhuān)家組對崗位評價(jià)小組的代表進(jìn)行崗位評價(jià)的目的、基本知識、方法等方面的培訓指導。

第三步：評價(jià)階段。先進(jìn)行試測評，由崗位評價(jià)小組對每一個(gè)部門(mén)的標桿崗位進(jìn)行試打分，專(zhuān)家組確認測評結果基本符合要求后，進(jìn)行正式打分。

　　第四步：統計階段。崗位測評完成后要進(jìn)行數據的處理工作，并且對數據進(jìn)行有針對性的分析，為崗位測評結果與薪酬制度對接提供科學(xué)依據。

　　崗位評價(jià)操作流程

　　整個(gè)詳細的操作流程如圖1所示。

　　因素評分法的操作

　　對于崗位評價(jià)的操作，如前所述，分為排序法、分類(lèi)法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。目前應用最廣的是要素評分法，也稱(chēng)要素計點(diǎn)法、點(diǎn)值法等，這種方法在我們?yōu)獒t院的崗位評價(jià)中，已經(jīng)得到證明是行之有效的?，F在就以因素評分法為例，說(shuō)明崗位評價(jià)的操作方法。

　　崗位評價(jià)是以崗位分析為基礎的，因此，必須先進(jìn)行崗位分析和編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，然后對崗位進(jìn)行分類(lèi)，因為以下步驟都是按不同崗位類(lèi)別分開(kāi)進(jìn)行的。按醫院具體情況，可以分成管理類(lèi)、醫療類(lèi)、護理類(lèi)、醫技類(lèi)、后勤類(lèi)等。

　　在分類(lèi)的基礎上，慎重選擇各個(gè)類(lèi)別的評價(jià)指標體系和權重體系，并對各個(gè)指標進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。

　　所謂的評價(jià)指標，是指在評價(jià)中用一些固定的詞或詞組來(lái)代表一定的評價(jià)內容，如工作責任、工作強度等。除了一級指標外，評價(jià)指標還可以有二級指標、三級指標等。而一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的評價(jià)指標就組成評價(jià)指標體系。

　　權重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標而言的。某一指標的權重是指該指標在整體評價(jià)中的相對重要程度。而一組評價(jià)指標體系相對應的權重就組成了一組權重體系。一組指標的權重(Xi)必須滿(mǎn)足兩個(gè)條件：（1）權重(Xi)在0至1之間取值，即0< Xi <1；（2）各指標權重之和為1。

　　指標體系與權重體系的正確與否，決定著(zhù)崗位評價(jià)和薪酬支付的公正與否，必須進(jìn)行慎重選擇。各個(gè)類(lèi)別的崗位評價(jià)指標體系與權重體系是不一樣的。以管理類(lèi)崗位為例，其指標體系與權重體系可如圖2設計。(本例中只分為兩個(gè)級別)

　　確定各崗位類(lèi)別的評價(jià)分數，如以1000分為總評分數，然后進(jìn)行層層分配、賦分。同時(shí)，對二級評價(jià)指標進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個(gè)指標一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。

　　從二級指標開(kāi)始，根據所給的定義和賦分標準進(jìn)行評分，確定每個(gè)崗位在每一指標上的得分，指標最好有幾個(gè)人分工進(jìn)行評分，以避免過(guò)多的人為偏差。

　　先匯總二級指標分數，再匯總一級指標分數，最后得出每個(gè)崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級標準(如分10等，每隔××分一等；每等分15級，每××分一級)，分別得出各類(lèi)別崗位的具體等級。

　　將評分及歸等歸級結果進(jìn)行反饋，對存在明顯偏差的，應通過(guò)小組討論，結合專(zhuān)家評分法，進(jìn)行重新打分，給予適當調整。

　　最后還要在不同等級之間進(jìn)行對等規定，如第一等第10級即第二等第1級，依此類(lèi)推，使崗位評價(jià)的結果形成一個(gè)相互銜接的完整體系。在不同類(lèi)別之間，也可進(jìn)行類(lèi)似規定，如可以規定在同一等級上，技術(shù)類(lèi)人員的工資標準可略高于管理類(lèi)人員。

　　崗位評價(jià)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項基礎工作。由于崗位評價(jià)代表了一個(gè)組織對勞動(dòng)價(jià)值的衡量標準，所以在實(shí)施時(shí)應非常慎重。如果選用國外成熟的崗位評估體系，實(shí)施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大。對一個(gè)幾百人的醫院來(lái)說(shuō)，如果聘請國外咨詢(xún)公司進(jìn)行一次崗位評價(jià)，版權費加培訓費和評估費就要花上數萬(wàn)美元甚至數十萬(wàn)美元，一般的醫院難以承受。如果醫院自己設定崗位評價(jià)標準和評價(jià)辦法，會(huì )比較簡(jiǎn)便并且節約，但權威性會(huì )受到挑戰。

　　我們建議，如果醫院規模較大并且經(jīng)濟實(shí)力較好，應盡量選用比較成熟的評價(jià)體系，聘請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司一起進(jìn)行這項工作，這樣可以提高評價(jià)工作的效率，保證評價(jià)結果的客觀(guān)、公正，化解一些醫院自己評價(jià)難以避免的矛盾，提升員工的公平感和認同度。而這正是醫院進(jìn)行崗位評價(jià)工作的目的和希望，是進(jìn)行分配制度改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)！