上海交通大學(xué)附屬第六人民醫(yī)院醫(yī)院管理研究中心 曹建文

摘  要：目前醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系主要針對(duì)的是對(duì)醫(yī)院綜合績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)個(gè)人、專業(yè)組和科室的績(jī)效考核評(píng)估較少。通過(guò)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、專家咨詢和專家組討論等形式，建立醫(yī)院個(gè)人考核評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，以此為基礎(chǔ)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)客觀、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)，來(lái)反映個(gè)人、專業(yè)組、科室及醫(yī)院的綜合績(jī)效，為醫(yī)院的科學(xué)管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院  績(jī)效  評(píng)估體系  分配

    醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系的構(gòu)建是醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)管理的重要手段，建立個(gè)人、專業(yè)組及科室考核評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和評(píng)價(jià)，能夠客觀地反映個(gè)人、專業(yè)組、科室及醫(yī)院的綜合績(jī)效。通過(guò)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，有助于引導(dǎo)醫(yī)院強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理，促進(jìn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)同發(fā)展。同時(shí)，也有利于醫(yī)院管理者及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略，實(shí)施科學(xué)管理，提高工作效率，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

    近年來(lái)，有學(xué)者對(duì)醫(yī)院的綜合績(jī)效進(jìn)行了研究，采用的方法有多種，他們把醫(yī)院的績(jī)效指標(biāo)分為內(nèi)部指標(biāo)、外部指標(biāo)和運(yùn)行指標(biāo)等對(duì)醫(yī)院進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)不同級(jí)別醫(yī)院的綜合實(shí)力；有些醫(yī)院不同程度地開(kāi)展了醫(yī)院績(jī)效的評(píng)價(jià)，但這些醫(yī)院主要是為了進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配而主要考慮各臨床科室的工作數(shù)量和質(zhì)量、成本三方面的部分信息。有些醫(yī)院是采用科室人員由科主任來(lái)進(jìn)行考核，而科主任的考核主要采用述職的形式，由各職能部門(mén)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)比較完善的考核評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)及評(píng)價(jià)體系。

    通過(guò)文獻(xiàn)評(píng)閱，目前在國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)報(bào)道中，主要以醫(yī)院綜合績(jī)效考核為主，采用的方法有基本統(tǒng)計(jì)量法、聚類分析法、主成份分析法、變異系數(shù)法、層次分析法等等，基本上都是側(cè)重于對(duì)醫(yī)院總的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本、社會(huì)效益等的宏觀指標(biāo)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，而對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、個(gè)人的評(píng)價(jià)少有報(bào)道。因此對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)醫(yī)院綜合績(jī)效考核其實(shí)用性較差，不能解決目前醫(yī)院迫切需要解決的人員績(jī)效考核或科室績(jī)效考核的實(shí)際問(wèn)題。在對(duì)醫(yī)院實(shí)際調(diào)研、專家咨詢和專家組討論等的基礎(chǔ)上，提出醫(yī)院績(jī)效考核的具體方法，在實(shí)際工作中具有操作性。

    醫(yī)院績(jī)效考核的基本思路是基于對(duì)個(gè)人考核的基礎(chǔ)上，但醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各類別又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)和考核中應(yīng)對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。但總體思路是一致的。

    一、對(duì)個(gè)人的考核評(píng)估

    個(gè)人考核評(píng)估方法以崗位考核為主，涉及個(gè)人承擔(dān)的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、科研教育和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、精神文明四大類指標(biāo)，每大類指標(biāo)又劃分為優(yōu)秀、良好、合格、需關(guān)注四個(gè)等級(jí)。對(duì)于臨床型個(gè)人考核四大類指標(biāo)的權(quán)重比例，醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：科研教育：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、精神文明=0.4：0.3：0.2：0.1，對(duì)于實(shí)驗(yàn)室科研型個(gè)人考核四大類指標(biāo)的權(quán)重比例：科研教育：醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、精神文明=0.7：0.1：0.1：0.1，最后評(píng)價(jià)個(gè)人綜合得分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀(A級(jí))≥90分；75分≤良好(B級(jí))<90分；60分≤合格(C級(jí))<75分；需關(guān)注(D級(jí))<60分，需關(guān)注者中包括不合格者。

    但違反下列條款之一，即被定為考核不合格。①有違法行為或嚴(yán)重違反醫(yī)院規(guī)章制度，行政上作警告或以上處理者；②收受紅包被查實(shí)者；③已被定為醫(yī)療責(zé)任事故的主要負(fù)責(zé)人；④其它明顯違紀(jì)的主要負(fù)責(zé)人。

    1.門(mén)急診、住院、護(hù)理、醫(yī)技工作量評(píng)價(jià)

    根據(jù)上述原則，結(jié)合臨床工作量，專家咨詢和焦點(diǎn)組訪談等方式，對(duì)醫(yī)院的門(mén)急診、住院、護(hù)理、醫(yī)技檢查、手術(shù)治療、麻醉等各項(xiàng)工作設(shè)定相應(yīng)權(quán)重。權(quán)重的設(shè)定考慮到工作的性質(zhì)、復(fù)雜性、成本、收費(fèi)等情況，結(jié)合臨床實(shí)際綜合確定。

醫(yī)療工作數(shù)量指標(biāo)采用積分制，按不同類別、不同技術(shù)職稱年度累積分值由大到小排列進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，按照百分制把個(gè)人醫(yī)療工作量折算成0－100分，根據(jù)考核要求，對(duì)各級(jí)、各類人員工作量按照優(yōu)秀、良好、合格、需關(guān)注、不合格分別進(jìn)行評(píng)定。

    2.醫(yī)療質(zhì)量評(píng)價(jià)

    以每個(gè)人的初始考核指標(biāo)為100分，按照醫(yī)務(wù)處、門(mén)急診辦、護(hù)理部定期檢查記錄，對(duì)有關(guān)環(huán)節(jié)質(zhì)量、終末質(zhì)量等考核扣分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行倒扣分制，以實(shí)際最后分值計(jì)入，最小值為0。其中醫(yī)療質(zhì)量考核為優(yōu)秀(A)為無(wú)扣分記錄；0<良好(B)≤15分；15<合格(C)≤30分；需關(guān)注(D)>30分。

    3.科研教育數(shù)量指標(biāo)采用積分制，以科教處規(guī)定的各級(jí)各類職稱人員每年應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)作為合格標(biāo)準(zhǔn)60分,按不同技術(shù)職稱年度累積分值折算為0－100分，按照考核原則對(duì)各級(jí)各類人員進(jìn)行考核。

    4.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、精神文明評(píng)價(jià)

    以每個(gè)人的初始考核指標(biāo)為80分，按照糾風(fēng)辦或精神文明辦、門(mén)急診辦、醫(yī)務(wù)處等檢查考核扣分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行積分和倒扣分制，以實(shí)際最后分值計(jì)入，最大值為100，最小值為0。其中精神文明考核為優(yōu)秀(A)≥90；75≤良好(B)<90分；60≤合格(C)<75分；需關(guān)注(D)<60分。

5.管理評(píng)價(jià)

    對(duì)于科室主任、副主任，除了從事臨床、醫(yī)技等醫(yī)療工作外，還從事科室的管理工作，根據(jù)考核原則，對(duì)從事管理工作的科主任及副主任按照醫(yī)院設(shè)置的管理考核標(biāo)準(zhǔn)予以加分和扣分。如完成科主任管理各項(xiàng)職責(zé)、科室各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到考核要求、科室醫(yī)療安全達(dá)標(biāo)等給予相應(yīng)加分，若未完成科主任管理各項(xiàng)職責(zé)、科室考核在C級(jí)以下等給予相應(yīng)扣分。

根據(jù)以上個(gè)人考核分值，臨床型按照醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：科研教育：精神文明=0.4：0.3：0.2：0.1的權(quán)重計(jì)算個(gè)人最后綜合得分。實(shí)驗(yàn)室科研型按照科研教育：醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：精神文明=0.7：0.1：0.1：0.1的權(quán)重計(jì)算個(gè)人最后綜合得分。最后評(píng)價(jià)個(gè)人綜合得分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀(A級(jí))≥90分；75分≤良好(B級(jí))<90分；60分≤合格(C級(jí))<75分；需關(guān)注(D級(jí))<60分。

    考慮到各個(gè)臨床、醫(yī)技科室工作性質(zhì)不同，可以分不同科室分別進(jìn)行考核，也可以對(duì)科主任、不同職稱人員、不同類型人員分別進(jìn)行考核，為了均衡科室之間的工作量，需要在不同性質(zhì)的科室之間設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，通過(guò)專家咨詢、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法得出其權(quán)重。

二、對(duì)科室的考核評(píng)估

    科室考核評(píng)估方法應(yīng)建立在個(gè)人考核數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，累積各科室個(gè)人所得分?jǐn)?shù)，計(jì)算各科室綜合平均分值，另外根據(jù)門(mén)急診辦、醫(yī)務(wù)處等職能部門(mén)對(duì)各科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)，如：門(mén)急診人次數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日、平均術(shù)前住院日、搶救成功率、醫(yī)保次均費(fèi)用、醫(yī)保出院病人平均費(fèi)用、科室成本消耗等關(guān)鍵指標(biāo)作為科室考核指標(biāo)，設(shè)定每項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)為5分，如門(mén)急診人次數(shù)與去年持平得4分，超出10%得5分，少于5%得3分，少于10%得2分，少于15%得1分，少于20%得0分，其他指標(biāo)與此相似。科室最后得分為人均綜合分值＋各關(guān)鍵指標(biāo)分值，最后評(píng)定各科室，按照分值由大到小排序，10%位點(diǎn)(包括10%位點(diǎn))為優(yōu)秀(A)；10%位點(diǎn)－25%位點(diǎn)(包括25%位點(diǎn))評(píng)定為良好(B)；25%位點(diǎn)－40%位點(diǎn)(包括40%位點(diǎn))評(píng)定為合格(C)；40%位點(diǎn)以下評(píng)定為需關(guān)注(D)。

    對(duì)于科室的績(jī)效考核評(píng)估，可以從整體角度對(duì)科室的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，反映科室工作在全院所處的地位，從而找出管理中的薄弱環(huán)節(jié)，針對(duì)科室的實(shí)際進(jìn)行有針對(duì)性的管理。

    三、對(duì)專業(yè)組的考核評(píng)估

     專業(yè)組的考核評(píng)估同樣也是建立在個(gè)人考核數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上。參照以上個(gè)人及科室考核方法，對(duì)科室中不同的專業(yè)組的工作量、工作質(zhì)量、教學(xué)科研、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及精神文明、管理及醫(yī)院對(duì)專業(yè)組的考核指標(biāo)分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，同時(shí)根據(jù)各專業(yè)組的工作性質(zhì)、復(fù)雜性、成本、收費(fèi)等情況確定相應(yīng)的調(diào)整權(quán)重，綜合評(píng)價(jià)不同專業(yè)組的工作績(jī)效。

    四、行政管理人員及科室的考核評(píng)估

    行政管理人員及科室的考核評(píng)估往往缺乏量化的指標(biāo)，建立行政管理人員考核數(shù)據(jù)庫(kù)，可以根據(jù)醫(yī)院對(duì)不同級(jí)別行政管理人員的要求，院行政管理工作任務(wù)分解的完成情況，結(jié)合臨床、醫(yī)技部門(mén)對(duì)行政管理部門(mén)的評(píng)定，最后來(lái)評(píng)定行政管理部門(mén)人員、科室的綜合績(jī)效。

    通過(guò)以上對(duì)人員、專業(yè)組、科室的績(jī)效考核評(píng)估，可以為醫(yī)院決策層對(duì)干部的聘任、臨床科室負(fù)責(zé)人的任免提供依據(jù)，同時(shí)也為醫(yī)院的科學(xué)管理提供詳盡的數(shù)據(jù)。

但是醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系的建立，并不是一件容易的事，臨床工作的復(fù)雜性，帶來(lái)了人員績(jī)效考核的負(fù)責(zé)性。因此在醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系的構(gòu)建過(guò)程中必須注意以下問(wèn)題。

    1. 績(jī)效考核指標(biāo)和方案的制定必須以實(shí)事為依據(jù)，保證評(píng)估內(nèi)容的全面性和完整性，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院工作的實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，同時(shí)要保證評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性。

     2. 建立科學(xué)的考核評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，由專人負(fù)責(zé)收集、整理、錄入有關(guān)考核評(píng)估數(shù)據(jù)。當(dāng)然對(duì)于臨床工作量可以直接從醫(yī)院的信息系統(tǒng)中獲得，但有關(guān)部分醫(yī)療質(zhì)量檢查指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及精神文明指標(biāo)需要由各個(gè)職能部門(mén)提供，由專人負(fù)責(zé)整理錄入，定期對(duì)該數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行維護(hù)。

    3. 建立績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核需關(guān)注者，根據(jù)實(shí)際情況可以適當(dāng)采用一定的懲罰手段，同時(shí)可以由院、科室負(fù)責(zé)人督促整改，使其認(rèn)識(shí)和找出需整改的方面，盡快加以改進(jìn)。

    4. 對(duì)醫(yī)院或科室的綜合績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須綜合考慮醫(yī)院或科室的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，多種考核方法相結(jié)合，使考核出來(lái)的結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確和全面。

    5. 績(jī)效考核工作應(yīng)與醫(yī)院管理導(dǎo)向相協(xié)調(diào)，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)表現(xiàn)出醫(yī)院的管理導(dǎo)向，同時(shí)應(yīng)使績(jī)效評(píng)價(jià)體系通過(guò)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)起到約束和激勵(lì)作用。

    采用科學(xué)方法，建立了一個(gè)科學(xué)合理、操作簡(jiǎn)便的醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系，將對(duì)醫(yī)院的評(píng)估管理起到重要的指導(dǎo)作用。從評(píng)估角度看，它能夠客觀、公正地反映出個(gè)人、專業(yè)組、科室及醫(yī)院的綜合績(jī)效水平。從醫(yī)院管理角度來(lái)看，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地改進(jìn)管理措施，提高醫(yī)院的整體管理水平。

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