績效管理不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分,也是醫(yī)院人事分配制度改革的重要內(nèi)容。近年來,我院在不斷深化完善以用人與分配機制改革為實質(zhì)的“病人選醫(yī)生”的改革過程中,注重科學的績效管理,取得較好成效,現(xiàn)結(jié)合我院多年來的實踐,就醫(yī)院績效管理工作的實踐作一探討。
    1 　實踐情況和效果
    1. 1　定義績效圍繞醫(yī)院中心工作并具有戰(zhàn)略發(fā)展層次定義績效的目的是讓各層次的員工都明白自己努力的方向,工作說明或崗位職責為定義績效的內(nèi)容提供一般意義上的支持,醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展、醫(yī)院文化為定義績效明確了方向。我院通過適時增加定義績效內(nèi)容及加大某一緯度的權(quán)重,實現(xiàn)職工的努力行為與醫(yī)院的階段性發(fā)展目標一致。例如1998年改革初期,醫(yī)院面臨的情況是病床使用率低、就診病人少,所以醫(yī)院當時的中心任務就是如何吸引更多病人來就醫(yī),故在定義績效時就提出工作量和工作質(zhì)量的要求及達到一定經(jīng)濟效益和社會效益的內(nèi)容被重點考慮;隨著就診病人的日益增加,醫(yī)院的中心任務轉(zhuǎn)向加強基礎(chǔ)管理、全面提高醫(yī)療及服務質(zhì)量,所以在定義績效時加大了對職工基礎(chǔ)工作質(zhì)量內(nèi)容的權(quán)重;隨著醫(yī)院基礎(chǔ)管理工作日趨完善,醫(yī)院又提出打造學術(shù)型醫(yī)院的中心任務,所以在年度績效考核中又增加了學術(shù)論文的要求。這樣,通過圍繞醫(yī)院中心工作并具有戰(zhàn)略發(fā)展層次的定義績效,確保了醫(yī)院循序漸進的可持續(xù)發(fā)展方向。
    1. 2　考評績效日趨完善
    1. 2. 1　考評指標全面、科學。我院的年度績效考評指標非常全面,有出入院人數(shù)、平均住院日、床位使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等效率指標;經(jīng)濟收入、運行成本等效益指標;醫(yī)療文書書寫質(zhì)量、醫(yī)療差錯管理等質(zhì)量指標;科研、論文完成情況,抗生素合理使用、藥品比例控制等學術(shù)指標及患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風、職工出勤情況等指標。不僅考核指標全面,而且完全符合關(guān)鍵績效指標選擇的SMART原則,即S( Specific)指“具體的”;M (Measurable)指“可度量的”;A (Attainabl)指“可實現(xiàn)的”; R (Realistic)指“現(xiàn)實的”; T( Time2bound)指“有時限的”。例如我院對科研論文的考核指標,時限為1年,對初級職稱到高級職稱人員每人的具體要求都不同,初級人員只需要完成一定數(shù)量的讀書筆記,中級職稱要求按規(guī)定的篇數(shù)在專業(yè)期刊發(fā)表或全國會議上發(fā)言,而高級職稱人員需在核心期刊發(fā)表。
    1. 2. 2　考評體系健全、公正。我院年度績效考評是一項復雜、系統(tǒng)的工程。首先是每月的考核工作,由院長辦公室牽頭,醫(yī)務科、門診辦公室、護理部、醫(yī)風辦、人事科、財務科、設(shè)備科、總務科、保衛(wèi)科……幾乎所有的職能部門都要參與,且各部門都有不同的考核項目;其次再對12個月的考核成績進行累計匯總,并對關(guān)鍵事件進行梳理;還要結(jié)合科研、論文完成情況,最后將上述所有內(nèi)容進行匯總,形成年度考核成績,并在薪酬、崗位、用人等方面進行考核結(jié)果兌現(xiàn)。
    我院還設(shè)立了由院領(lǐng)導及職能部門負責人組成的醫(yī)院考核委員會為日?？己说膶徍恕⒅俨脵C構(gòu),并兼顧醫(yī)院自身的內(nèi)部考核和通過天天發(fā)放的“患者滿意度問卷”獲得的來自患者及家屬的外部考核信息。同時,我院強調(diào)考核他人的人員也要被考核,采用逐級考核制度,即院領(lǐng)導考核職能部門,職能部門考核臨床科室主任,科主任考核員工,而中層干部還要對院領(lǐng)導不計名打分,通過這一系列方式營造了有制約、有監(jiān)督的公平考核環(huán)境。
    1. 2. 3　對不同類別的人員有針對性地采用績效考核方法。績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務的結(jié)果。承擔不同專業(yè)類別工作的職工應該有不同的績效成績,所以也應該有不同的且有針對性的績效考核方法。我院對專業(yè)技術(shù)人員的年度績效考評采用了排隊法結(jié)合關(guān)鍵事件法,即一方面根據(jù)每月的考核分數(shù)累積匯總成績排序,一方面結(jié)合回顧年度中職工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為的記錄。評價周期是1 年,評價結(jié)果載入檔案,而對于績效考核指標難以量化、具體化的管理人員則采用等級鑒定法及360度的評價體系。即設(shè)定不同的等級如優(yōu)、良、中、差或工作完全達標、基本達標、不達標等,并賦予一定的分值,最后經(jīng)過統(tǒng)計分析用數(shù)字表示量化的評價結(jié)果。同時參與考評的人群是全面的360 度,包括上級考評、同級考評、服務對象考評及自我考評,使考評信息的來源更全面、客觀,從而保證績效考評的可靠性和有效性。在《財富》排出的全球1000家大公司中,超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應用了全視角的績效考評體系。而對于后勤保障系統(tǒng)則采用關(guān)鍵事件法與360度全面考評相結(jié)合,同時在360 度考評中加大上級考評及服務對象考評的權(quán)重。
    對于不同類別的工作人員有針對性、適用性地制定不同考核標準并采用不同類型的評價辦法,這樣才能在一定程度上保證績效考評的客觀性和科學性。
    1. 3　堅持反饋績效及兌現(xiàn)
    績效考核的結(jié)果要通過適當?shù)姆绞竭M行反饋,有效的反饋可以提高職工重視度并參與績效考評的主動性,可以幫助職工改進工作績效。我院堅持全員反饋年度考評結(jié)果,讓每名職工都了解自己完成工作的情況并確認自己在全院職工中所處的位置,同時對一些有突出問題的職工結(jié)合實例告知工作中的不足之處,及扣罰情況并明確要求與期望,使他們能有針對性、有目標地改進工作。
    此外,我院還堅持績效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職稱聘任、人員任用、崗位調(diào)整、培訓機會等政策密切掛鉤,并作為制定和完善職工培訓計劃的依據(jù),使醫(yī)院相關(guān)政策的制定與執(zhí)行在參照績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上更加客觀、科學、公證,也使績效考核不流于形式,真正起到積極的促進作用。
    2　建議
    績效管理在醫(yī)院管理中至關(guān)重要,是一項應長抓不懈的管理工作,需要不斷根據(jù)社會發(fā)展及醫(yī)院實際情況動態(tài)完善和深入細化。如根據(jù)6W + 1H原則(即what職務的具體內(nèi)容, who 誰來完成這些工作, when 工作的時間,where工作在哪里進行,why從事該工作的目的,whom工作的服務對象, how如何進行這些工作) 完善崗位職責、工作說明書的內(nèi)容;采用先進的可操作性強的績效考評工具和評價方法,如建立績效考核的電子管理系統(tǒng);建立職工績效考核檔案; 讓反饋績效更加有針對性、連續(xù)性,對一些績效成績好的員工或績效成績明顯提高的員工,他們也希望能夠得到考核者激勵,從而滿足自我實現(xiàn)的需要,這種評價和激勵往往被員工視為報酬的一個重要組成部分。

作者：高潔等