醫(yī)院崗位管理是管理機制創(chuàng)新的落腳點
提供者：氣象局
發(fā)布時間：2009/10/18 12:00
新醫(yī)改方案在強調(diào)改革公立醫(yī)院運行機制時，提出“推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。圍繞崗位管理，醫(yī)院要制訂切實可行的崗位設(shè)置方案，按需設(shè)崗。探索建立科學(xué)有效的崗位績效評價系統(tǒng)，最后的評價結(jié)果要直接應(yīng)用在職位變動、培訓(xùn)開發(fā)、崗位薪酬等各個方面。因此。開展崗位管理是改革公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制的落腳點。
實際上，近些年醫(yī)院在內(nèi)部運行機制的改革上一直在不斷地探索，并形成了一些好的經(jīng)驗和做法。通過我們在醫(yī)院管理咨詢的實踐，我們認(rèn)為，作為醫(yī)院內(nèi)部運行機制改革的落腳點，醫(yī)院崗位管理的一些難點和疑點需要進一步探索和澄清。
一、崗位設(shè)置：目前我國衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設(shè)置主要依據(jù)人事部印發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)和各地《衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》確定。其主要內(nèi)容包括崗位分類、崗位類別結(jié)構(gòu)比例、崗位等級結(jié)構(gòu)比例等。把管理崗位按照行政級別劃分為10個等級；專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級；技術(shù)工崗位分為5個等級，根據(jù)不同規(guī)模的醫(yī)院核定不同的等級結(jié)構(gòu)比例。這些規(guī)定對于事業(yè)單位的宏觀管理有一定的指導(dǎo)意義，并且也易于事業(yè)單位的編制管理。但對于醫(yī)院個體來講，還是應(yīng)按照“因事設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精簡效能”的原則，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。一方面是按照專業(yè)技術(shù)職稱設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位，一方面嚴(yán)格控制各等級職數(shù)，實行評聘分開，給醫(yī)院開展崗位管理造成負面影響。崗位一般是對組織架構(gòu)而言的，其描述的一般是崗位職責(zé)與工作內(nèi)容，而職稱則主要代表任職人員的專業(yè)技能水平，不屬于組織架構(gòu)的范疇。從這個意義上說，按照專業(yè)技術(shù)職稱設(shè)置崗位是不合適的。但職稱與崗位又有著密切的關(guān)聯(lián)。特別是專業(yè)技術(shù)崗位，目前的三級醫(yī)療管理模式（三級醫(yī)師負責(zé)制）需要不同的職稱結(jié)構(gòu)，不同的崗位需要具有不同資質(zhì)（職稱）的人員擔(dān)任。人力資源管理的重要意義就在于人事匹配，人事相宜。但如果把崗位名稱和職稱合二為一，則混淆了二者的區(qū)別，不利于開展評聘分離。
醫(yī)院的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位，分類是進行進行科學(xué)管理的前提，關(guān)鍵是具體崗位如何設(shè)置。就管理崗位和工勤崗位來說，崗位名稱比較明確，院長就是院長，電工就是電工，人事干事就是人事干事，導(dǎo)診員就是導(dǎo)診員。問題較多的是專業(yè)技術(shù)崗位。許多醫(yī)院是按照職稱設(shè)崗，存在很多弊端。根據(jù)我們的實踐，我們認(rèn)為宜采用有別于職稱的崗位設(shè)置。如設(shè)一級醫(yī)師、二級醫(yī)師、三級醫(yī)師、首席專家、學(xué)科帶頭人等崗位；實行診療組或主診醫(yī)師負責(zé)制的可以按診療組長、副組長、住院醫(yī)師或主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師等設(shè)置。護理專業(yè)技術(shù)崗位也是如此，如有的醫(yī)院按大科護士長、病區(qū)（單元）護士長、臨床護士、?？谱o士等進行崗位設(shè)置。這才是真正組織架構(gòu)意義上的崗位設(shè)置。這樣也自然的形成了評聘分開。那么職稱與崗位是一種什么關(guān)系呢？職稱只是反映了個人的技術(shù)水平和能力，是履行相應(yīng)崗位職責(zé)的必備條件，如果要進入某一崗位，就需競聘上崗。崗位設(shè)置本身存在著等級的區(qū)分，而職稱序列是個人能力提升的階梯。理想的狀態(tài)是職稱晉升的同時晉升到了更高一級的崗位。這里涉及到組織的崗位需求和個人能力的提高二個層面的問題。關(guān)系到職工的職業(yè)成長與發(fā)展。從個人層面要積極學(xué)習(xí)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平和技能，從組織層面，設(shè)立職業(yè)發(fā)展階梯，提供更高級的崗位設(shè)置?，F(xiàn)實中許多職稱晉級但崗位沒有晉級，這也是正?，F(xiàn)象。特別是許多大醫(yī)院，職稱結(jié)構(gòu)呈倒金字塔型，許多高級職稱擔(dān)當(dāng)二級醫(yī)師的工作職責(zé)，中級職稱擔(dān)當(dāng)一級醫(yī)師的職責(zé)，這需要將崗位和職稱的相應(yīng)利益均有所體現(xiàn)。當(dāng)然，解決這一問題也可以通過分科、分組加以解決。在醫(yī)院這種知識密集型的組織，特別是專業(yè)技術(shù)人員實行基于能力的人力資源管理更加適宜。
二、崗位價值評價：崗位價值評價是好人力資源管理重要環(huán)節(jié)。特別是要素計點法是經(jīng)過幾十年國內(nèi)外實踐證明其科學(xué)性而成為醫(yī)院進行崗位價值評價的首選方法。比較而言，我國衛(wèi)生事業(yè)單位分配要素所考慮因素比較籠統(tǒng)、單一。在現(xiàn)行工資制度下，衛(wèi)生人員工資水平受職稱和工作年限的影響較大，其他因素影響較小或沒有影響。而隨著人事制度由身份管理轉(zhuǎn)變到崗位管理的改革，越來越多的醫(yī)院開始將管理、技術(shù)、風(fēng)險、責(zé)任、信息等生產(chǎn)要素納入分配決策。康佳醫(yī)院管理咨詢機構(gòu)創(chuàng)立的四大因素二十八要素就涵蓋了上述分配要素（見崗位價值評價要素與評分表）。許多醫(yī)院開展了崗位價值評價，并將崗位價值評價結(jié)果應(yīng)用到薪酬和績效方案的設(shè)計上，取得了很好的效果。崗位價值評價流程見下圖：
崗位評價流程圖
崗位評價流程圖
崗位價值評價要素及評分表
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第 輪 | |||||||||
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編號 |
崗位序號
要 素 |
1 |
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8 |
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1.1 |
質(zhì)量安全控制的責(zé)任 |
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1.2 |
資產(chǎn)控制的責(zé)任 |
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1.3 |
指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 |
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1.4 |
醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 |
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1.5 |
醫(yī)院外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 |
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1.6 |
工作結(jié)果的責(zé)任 |
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1.7 |
組織人事的責(zé)任 |
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1.8 |
法律上的責(zé)任和風(fēng)險 |
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1.9 |
決策的層次與責(zé)任 |
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2.1 |
最低學(xué)歷要求 |
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2.2 |
知識多樣性要求 |
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2.3 |
技術(shù)職稱和上崗資格要求 |
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2.4 |
工作復(fù)雜性 |
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2.5 |
工作經(jīng)驗要求 |
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2.6 |
工作的靈活性要求 |
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2.7 |
文字、語言應(yīng)用能力要求 |
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2.8 |
儀器、設(shè)備操作技能要求 |
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2.9 |
專業(yè)技術(shù)知識技能要求 |
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2.10 |
管理知識技能要求 |
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2.11 |
綜合能力要求 |
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3.1 |
工作壓力 |
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3.2 |
腦力勞動強度 |
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3.3 |
體能的消耗程度 |
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3.4 |
工作緊張程度 |
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3.5 |
工作輪班程度 |
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3.6 |
職業(yè)病或危險程度 |
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3.7 |
工作時間特征 |
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4.1 |
需要開拓與創(chuàng)新程度 |
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三、崗位績效工資制：2006年實行事業(yè)單位工資套改后，公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)基本分為崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資。其中全國統(tǒng)一的是崗位工資和薪級工資。與《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)相對應(yīng)，管理人員分8級，崗位工資從十級職員的550元到三級職員（正廳）1640元；專業(yè)技術(shù)人員共分十三級，崗位工資從十三集的550元到一級的2800元；工人分為六級，分別是普工和技術(shù)工人五級，崗位工資從普工的540元到高級技師的830元。薪級工資按照不同級別崗位和任職年限確定，實際上是一種變相的工齡工資。薪級工資從最低80元到最高2600元不等。這兩項為基本工資。因這里的崗位工資還是以職稱資歷為主的，因此不能稱其為真正的崗位工資。況且這兩項在工資總額中所占的比例很少。在現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，國家、地方的津補貼和績效工資占的比重很大。各地和不同級別的醫(yī)院員工收入的差距也在于此。在各地方制定的各種津補貼政策，也多根據(jù)職稱設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，這同樣存在著不足。因為公立醫(yī)院事業(yè)單位的性質(zhì)，薪酬制度的改革非常困難。但也有部分醫(yī)院在工資制度上進行了有益的探索。如一些醫(yī)院實行檔案工資和院內(nèi)工資相分離，將員工政策性工資作參考存入檔案，制定院內(nèi)工資方案；還有一些醫(yī)院對院級領(lǐng)導(dǎo)和部分科主任實行年薪制等。從理論上說，崗位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以醫(yī)院經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與分配制度密切結(jié)合的工資制度。從這一概念出發(fā)，制定適合醫(yī)院特色的崗位績效工資制就成了擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要課題。
筆者咨詢過的一家二級甲等醫(yī)院，員工620人，床位400張，我們從梳理組織結(jié)構(gòu)入手，調(diào)整了崗位設(shè)置，編制了規(guī)范的崗位說明書，進行了崗位價值評價，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計了院內(nèi)新的工資結(jié)構(gòu)和工資制度。其基本做法是：
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對照醫(yī)院等級評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院具體情況，合理定崗定編，在進行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書前提下，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類別，按工作內(nèi)容和責(zé)任大小等因素的評價結(jié)果分為若干職等（見下圖某醫(yī)院崗位職級表），采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只能作為競爭崗位的資格要求。崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分出不同的職級，根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求，分別確定相應(yīng)崗位工資。崗位工資實行寬帶重疊式結(jié)構(gòu)，保證了不同人員在同一崗位上的工資水平有所差別。
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