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社區(qū)醫(yī)院推出新型績效考核體制 打破“大鍋飯
提供者：氣象局
發(fā)布時間：2009/10/11 12:00
“吃皇糧”是否意味著“吃大鍋飯”？
　　北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心（以下簡稱中心）對于這一備受指責的事業(yè)單位通病問題的回答是：NO。
　　2009年2月24日，記者在采訪上述中心副主任王建輝時了解到，自從北京市東城區(qū)于兩年前率先對社區(qū)衛(wèi)生實行收支兩條線管理后，社區(qū)醫(yī)務人員“吃上了皇糧”。該中心建立了一套綜合監(jiān)督評價的績效考核機制，有效地激勵了醫(yī)務人員的工作積極性，探索出一套與收支兩條線相適應的新型管理機制。
　　績效考核打破大鍋飯
　　據(jù)中心副主任王建輝介紹，這套評價機制運用自動生成評價和人工評價兩種方式，將日?？己伺c年終考核相結(jié)合，利用“多指標綜合評價方法”，對社區(qū)衛(wèi)生服務的過程及其結(jié)果進行評價，按照考核結(jié)果分別發(fā)放崗位工資和績效工資。
　　月度考核主要側(cè)重工作質(zhì)量和工作規(guī)范管理兩方面。對于違反工作要求的醫(yī)務人員，按照考核方案予以扣分，所扣分值在醫(yī)務人員當月崗位工資中將被扣除。
　　年終考核則充分體現(xiàn)了按勞分配、突出導向、效率優(yōu)先的原則，社區(qū)衛(wèi)生服務人員的年底績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量和居民滿意度掛鉤，堅持“上不封頂、下不保底”。
　　具體的考核方法為：年終考核以信息管理系統(tǒng)自動生成的工作量為基礎(chǔ)，“六位一體”的工作內(nèi)容全部核定分數(shù)，由信息系統(tǒng)累計生成，同時由中心組織業(yè)務考核，并委托第三方開展群眾滿意度測評，業(yè)務考核和滿意度測評結(jié)果均作為系數(shù)，與工作量分數(shù)相乘，得出綜合分數(shù)，核發(fā)年終一次性獎勵。
　　“在分配政策上，該考核體系還向慢病管理、出診服務等工作傾斜，從而形成效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配機制?！蓖踅ㄝx說，在2008年底，東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務人員年底績效工資最高達到14000元，而最低僅為4000元，“這種做法避免了平均主義，有效調(diào)動了社區(qū)醫(yī)務人員的積極性”。
　　事實上，經(jīng)過兩年多的試點，社區(qū)衛(wèi)生服務的效率明顯改善。根據(jù)中心的統(tǒng)計，社區(qū)醫(yī)務人員上門服務的比例由改革前的不足4%提高到了20%以上；健康教育講座的次數(shù)是過去的3倍；高血壓、糖尿病，這兩種慢病的實際管理率由改革前的不足30％提高到現(xiàn)在的80％；全區(qū)13000多名殘疾人獲得了健康卡，并得到了康復需求評定，殘疾人康復工作得到很大加強。
推動“六位一體”
　　從事社區(qū)衛(wèi)生服務工作長達20余年的張伯達是東城區(qū)北新橋社區(qū)衛(wèi)生服務站的站長。對這項績效考核制度，他深有體會。
　　“我們社區(qū)衛(wèi)生服務真正應該做些什么？社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)不是一級醫(yī)院的轉(zhuǎn)軌，而是要真正提高社區(qū)居民的健康水平?！?張伯達認為，這種績效考核模式非常符合實際，也正因為此，社區(qū)衛(wèi)生“六位一體”工作才得以大步前進。
　　目前，位于北京市東城區(qū)的北新橋社區(qū)衛(wèi)生服務站管理著4個居委會、共覆蓋六千多戶居民、一萬八千多人口。
　　“我們的宗旨就是提高居民的健康水平和改變居民的不良生活習慣。”張伯達介紹，僅慢病管理檔案的建立就分為患病人群、高危人群和健康人群，其目的是要在所有居民中宣傳慢病管理的知識，對全民進行健康教育。今年，北新橋社區(qū)衛(wèi)生服務站還將計劃成立高血壓病人聯(lián)誼會和糖尿病病友會。
　　現(xiàn)在，由于社區(qū)居民逐漸對社區(qū)衛(wèi)生服務站的認可，社區(qū)衛(wèi)生服務站的門診量得到了很大的提高。但目前有限的人員配備應付這套績效考核的難度也加大了不少。
　　張瑞作為一名全科醫(yī)生已經(jīng)在北新橋社區(qū)衛(wèi)生服務站工作了2年。她告訴本刊記者，為了爭取到更多的績效分值，自己現(xiàn)在每天除了要接診20來個門診病人外，還要處理慢病管理資料的搜集、居民的健康教育和入戶工作，甚至連中午休息的時間也被工作占用。
　　按照規(guī)定，東城區(qū)所有的社區(qū)衛(wèi)生服務站都應該指派兩名全科醫(yī)師和一名護士分管一個社區(qū)，但目前并不是每個社區(qū)衛(wèi)生服務站都能達到這樣的標準。“可能我們站還算好的，兩個全科醫(yī)師分管一個居委會，像有的站是一個全科醫(yī)師管一個居委會。”張瑞說。
　　“所以，這就是為什么大部分人都不愿意到社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)來工作的原因，真是很累?！睆埐_說，現(xiàn)有的這些社區(qū)衛(wèi)生醫(yī)務人員能夠堅持下來，信念和制度各發(fā)揮50%的作用。
　　待遇仍待提高
　　對于這套績效考核體系，張伯達認為非常全面，起點也比較高，現(xiàn)在唯一的不足是人才缺乏，待遇問題始終阻礙社區(qū)衛(wèi)生引進人才。
　　為了解決社區(qū)衛(wèi)生人才缺乏的問題，東城區(qū)已經(jīng)制定了一系列計劃，如采取各種途徑來充實社區(qū)醫(yī)務人員隊伍和加強社區(qū)衛(wèi)生服務人員的培訓，通過提高醫(yī)務人員的素質(zhì)來提高社區(qū)衛(wèi)生服務的工作質(zhì)量。
　　據(jù)張伯達介紹，北新橋社區(qū)衛(wèi)生服務站目前新引進的年輕醫(yī)務人員占到所有人員的60%，大概3～5年內(nèi)，該社區(qū)衛(wèi)生中心醫(yī)務人員都要換成年輕人。
　　然而，要實現(xiàn)這一美好的愿景，目前看來并不是那么容易。據(jù)了解，某些社區(qū)衛(wèi)生服務站醫(yī)務人員每個月的稅后總收入僅有2200元左右。
　　另據(jù)統(tǒng)計顯示，北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務人員年均人收入為4.5萬元，最高收入為6.0萬元，最低為3.5萬元。
　　據(jù)了解，北京市社區(qū)衛(wèi)生實行收支兩條線后的待遇標準由各個區(qū)縣自己來定，基本原則是不低于當?shù)蒯t(yī)療機構(gòu)人員的平均收入水平。但在王建輝看來，待遇標準還是有差距的。
　　“現(xiàn)在我們這些老同志不會再計較工資問題了，真的愿意把這個事業(yè)做好，愿意把我們所掌握的技能交給孩子們。但是，我要替他們年輕人說兩句話：如果要想吸引人才，社區(qū)衛(wèi)生人員的工資需要再提高一些。每個人都要生活和養(yǎng)家。像我們這里的小伙子稅后拿到手的收入總共才2200元左右，他怎么取媳婦？怎么買房子？”張伯達希望，國家能夠制定出一個新的符合社區(qū)衛(wèi)生服務情況的收入標準，這個標準應該適應現(xiàn)代年輕人的基本生活需求。
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