績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是績效薪酬分配的主要依據(jù) 。醫(yī)院所具有的崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化等特性決定了醫(yī)院績效考核的難度,而如何設(shè)立全院統(tǒng)一的科學(xué)規(guī)范的考核依據(jù)和方法,已成為建立科學(xué)有效的醫(yī)院績效管理體系的關(guān)鍵問題。
    在濟(jì)南市婦幼保健院2003 年崗位、績效與薪酬管理改革的課題研究中,課題組設(shè)計(jì)了一種基于崗位績效合同的醫(yī)院績效考核方法,適用于對(duì)醫(yī)院的醫(yī)、護(hù)、技、職能、后勤等各類所有崗位進(jìn)行統(tǒng)一形式的考核。本方法的核心是績效合同的內(nèi)容設(shè)計(jì)。

績效合同及其內(nèi)容設(shè)計(jì)

績效合同是績效計(jì)劃的書面載體,是崗位任職人與其上級(jí)主管之間簽署的一種內(nèi)部協(xié)議。簽署績效合同是崗位任職人競聘上崗后首先要履行的必要手續(xù),聘任期中和期末要依據(jù)績效合同對(duì)崗位任職人進(jìn)行績效考核。
績效合同的內(nèi)容主要包括:受約(聘) 人與發(fā)約人、崗位績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、績效目標(biāo)值、實(shí)際完成情況及評(píng)分等。其中受約人即崗位任職人,發(fā)約人即受約人的上級(jí)主管,一般即其直接上級(jí),如所在科室的科主任。

一、 崗位績效指標(biāo)

崗位績效指標(biāo)可直接由崗位說明書確定。課題組設(shè)計(jì)的醫(yī)院崗位說明書中已經(jīng)明確了崗位職責(zé)和主要的崗位績效指標(biāo),但在績效合同中要將崗位說明書中確定的績效指標(biāo)進(jìn)行完善、細(xì)化和具體化。以臨床醫(yī)師崗位為例,其崗位說明書中只說明了崗位績效指標(biāo)包括個(gè)人素質(zhì)行為表現(xiàn),但并未說明個(gè)人素質(zhì)行為表現(xiàn)究竟指哪些內(nèi)容。在制定績效計(jì)劃時(shí)就要將其具體化為專業(yè)技能、履行職責(zé)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和勤勉出勤等,并以個(gè)人素質(zhì)行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)表的形式與績效合同配套(即評(píng)價(jià)表作為合同中個(gè)人素質(zhì)行為表現(xiàn)指標(biāo)的展開,評(píng)價(jià)表的綜合評(píng)分作為合同中該指標(biāo)的評(píng)分) 。又如臨床醫(yī)師崗位說明書中的病人滿意度指標(biāo)在績效合同中也要具體細(xì)化為若干方面,并且分別以住院病人和門診病人滿意度調(diào)查問卷的形式與績效合同配套。
濟(jì)南市婦幼保健院的所有崗位均采用了統(tǒng)一的績效指標(biāo)框架和相應(yīng)的評(píng)價(jià)表格.
進(jìn)行績效指標(biāo)完善、細(xì)化和具體化的過程中,仍然要遵循編寫崗位說明書時(shí)確定績效指標(biāo)的原則:“二八原理(80 %的工作是由20 %的關(guān)鍵行為完成的)”、可控與可衡量、個(gè)體指標(biāo)覆蓋整體指標(biāo)等。

二、 指標(biāo)權(quán)重

績效指標(biāo)的權(quán)重是指績效指標(biāo)重要性的百分比。權(quán)重越大的指標(biāo)對(duì)考核結(jié)果的影響越大。
權(quán)重設(shè)定要依據(jù)下列原則:
1. 重要性:越重要的指標(biāo)其權(quán)重越大;
2. 可控性:崗位任職人越可控(對(duì)其直接影響力越大) 的指標(biāo)權(quán)重越大;
3. 崗位層級(jí)高低:層級(jí)越高的崗位定量的關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重越大。
例如,臨床醫(yī)師類由于工作的群體性,很多績效指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)效益、病床使用率、甲級(jí)病案率等都是由三級(jí)醫(yī)師制的治療組共同完成的,因此,無論是三級(jí)、二級(jí)還是一級(jí)醫(yī)師崗位的績效指標(biāo)有很多都是一樣的(按治療組考核) 。但不同級(jí)別的醫(yī)師在完成指標(biāo)中的作用和影響力是不同的。因此,對(duì)于同一個(gè)指標(biāo),不同級(jí)別的醫(yī)師的該指標(biāo)權(quán)重是不一樣的,三級(jí)醫(yī)師在經(jīng)濟(jì)效益等關(guān)鍵定量的指標(biāo)上權(quán)重較大,而一級(jí)醫(yī)師在病案書寫和行為表現(xiàn)等指標(biāo)上權(quán)重較大。
權(quán)重設(shè)定后,還要對(duì)全院各類崗位績效指標(biāo)權(quán)重的一致性進(jìn)行檢查和平衡,如要檢查各類崗位的通用指標(biāo)如服務(wù)對(duì)象滿意度、經(jīng)濟(jì)收益等的權(quán)重在同一等級(jí)上的一致性,以及各層級(jí)在定量、定性指標(biāo)權(quán)重大小差異上的一致性等。

三、 績效目標(biāo)值

績效指標(biāo)的目標(biāo)值是指崗位在該指標(biāo)上應(yīng)完成的標(biāo)準(zhǔn),無論是可定量的績效指標(biāo)還是難以定量的績效指標(biāo)均要在績效合同中明確其應(yīng)達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn),稱為基本目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值的設(shè)定主要依據(jù)上級(jí)目標(biāo)水平(如科室績效目標(biāo)值) 的分解和崗位職責(zé),還可參照: ①以往相同環(huán)境下完成的平均水平,或前3 年的平均水平,但應(yīng)逐年有所遞增; ②行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
不僅可定量的績效指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)收益、治愈率等的目標(biāo)值可全部定量描述,而且難以定量的績效指標(biāo)如工作效率、行為表現(xiàn)等的目標(biāo)值也可基本上定量描述。例如,醫(yī)院財(cái)務(wù)主管崗位績效合同中工作效率指標(biāo)的基本目標(biāo)值包括:每月X 日前將上月財(cái)務(wù)報(bào)表編制完畢;工作質(zhì)量指標(biāo)的基本目標(biāo)值包括:各種財(cái)務(wù)報(bào)表的編制規(guī)范合理、數(shù)據(jù)完整,準(zhǔn)確率大于××%;行為表現(xiàn)的基本目標(biāo)值為:個(gè)人素質(zhì)及行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)分值不低于××分。
對(duì)于關(guān)鍵的可定量績效指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)收益等除了設(shè)置基本標(biāo)準(zhǔn)之外,還可設(shè)置卓越標(biāo)準(zhǔn),以明確表達(dá)對(duì)崗位在該指標(biāo)上完成程度的最高期望水平 。目標(biāo)值的設(shè)定過程中要通過上下級(jí)之間的溝通使目標(biāo)值得到崗位任職人的認(rèn)同,還要進(jìn)行全院的平衡與協(xié)調(diào),力求橫向與縱向上的一致性。

績效考核方法

績效考核的依據(jù)是績效合同,考核的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的指標(biāo),考核的標(biāo)準(zhǔn)是績效合同中規(guī)定的目標(biāo)值?？己说闹芷谑羌径扰c年度,大部分績效指標(biāo)可按季度考核(其中有些指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)收益按月度統(tǒng)計(jì)),但也有少量指標(biāo)(如發(fā)表論文數(shù))應(yīng)按年度來考核。因此,年度考核結(jié)果= 季度指標(biāo)考核結(jié)果的積累+ 年度指標(biāo)考核結(jié)果?？己苏咧饕侵苯由霞?jí),但服務(wù)對(duì)象滿意度和個(gè)人素質(zhì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)還要涉及服務(wù)對(duì)象、同科室和相關(guān)科室人員。
考核評(píng)分的方法是依據(jù)對(duì)崗位績效合同規(guī)定的各項(xiàng)績效指標(biāo)的基本目標(biāo)值完成程度進(jìn)行打分,計(jì)算方法是: ①單項(xiàng)指標(biāo)得分= 對(duì)該指標(biāo)的完成率×100 ,其中完成率是實(shí)際完成值與合同規(guī)定的基本目標(biāo)值之比。實(shí)際完成值大部分可由客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)計(jì)算得出,少部分由直接上級(jí)或有關(guān)人員評(píng)分得出。完成率應(yīng)上封頂,如不超過140 %。②總績效分值= ∑單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重,即總績效分值由單項(xiàng)指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后相加得出?？偪冃Х种凳且粋€(gè)介于0分至分值上限(如140分)之間的值,表示所有績效指標(biāo)的綜合完成評(píng)價(jià)。分值等于100表示恰好完成總平均的基本目標(biāo)值,分值大于100表示超額完成了總平均的基本目標(biāo)值,分值等于分值上限表示已經(jīng)達(dá)到了總平均的超額程度上限。如果分值小于80 ,說明總平均的完成程度未達(dá)到80% ,可以認(rèn)為是不合格。
除了依據(jù)考核的絕對(duì)分值來反映崗位業(yè)績外,還要進(jìn)行相對(duì)比較,即同級(jí)排序分。方法是在全院考核結(jié)果匯總后,經(jīng)過適當(dāng)調(diào)整剔除非績效差異,對(duì)同一檔級(jí)的所有崗位任職人的總績效分值進(jìn)行排序,并按次序?qū)⑼?jí)人員分為A、B、C、D四類。各類的劃分根據(jù)正態(tài)分布原理確定,如前10%為A,中前45 %為B,中后40%為C,后5%為D。

績效回報(bào)

濟(jì)南市婦幼保健院的薪酬主體是崗位工資和績效工資?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅要決定績效工資的分配,而且要決定崗位工資的升降。

一、 依績效考核結(jié)果決定績效工資分配

績效工資中的40%是依據(jù)績效考核結(jié)果分配的(另60%依據(jù)崗位等級(jí)分配) ,即每季度末和年終的績效工資分配要依據(jù)當(dāng)期考核的總績效分值進(jìn)行。具體方法是由崗位任職人在科室中的相對(duì)績效分值計(jì)算其崗位考核系數(shù),該考核系數(shù)乘以科室的當(dāng)期績效工資總額便是該崗位任職人的當(dāng)期績效工資。

二、 依績效考核結(jié)果決定崗位工資升降

崗位工資雖然是相對(duì)固定的,但為了體現(xiàn)崗位任職年限和崗位績效的因素,設(shè)置了工資帶寬,即以每檔級(jí)崗位工資額為標(biāo)準(zhǔn)值上下浮動(dòng)一定的百分比形成的區(qū)間。依考核結(jié)果進(jìn)行的同級(jí)間排序可決定崗位工資在帶寬中的升降。具體方法是:排序?yàn)锳、B類的員工其崗位工資在帶寬中晉升一定的比例(A類高于B類),C類不動(dòng),D類降低一定的比例。

三、 參考績效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)聘升降或其它獎(jiǎng)勵(lì)

考核成績優(yōu)秀者(如A類)有資格競聘上一級(jí)崗位,考核連續(xù)2 次為D 者降級(jí)、轉(zhuǎn)崗。其它形式的獎(jiǎng)勵(lì)如授予榮譽(yù)稱號(hào)、職位提升、旅游度假等也以績效考核的結(jié)果為重要參考。
結(jié) 論
本績效考核方法的特點(diǎn)是: ①建立了全院統(tǒng)一的績效考核規(guī)范,便于客觀公正地進(jìn)行全院范圍的績效排序和績效管理。②績效合同與崗位說明書直接相聯(lián),突出了崗位目標(biāo)責(zé)任制。③考核結(jié)果直接決定績效和崗位工資,并與崗位評(píng)聘相聯(lián)系,有利于激勵(lì)員工在本職崗位上做出更優(yōu)秀的業(yè)績。④通過群體考核和權(quán)重差異解決了群體績效的個(gè)體考核問題。⑤通過360 度考核法解決了難以定量的行為素質(zhì)指標(biāo)考核問題。⑥通過績效合同將考核與崗位和薪酬有機(jī)地連成一體,形成了科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)有效的醫(yī)院崗位、績效、薪酬整體管理系統(tǒng)。⑦上述的崗位績效考核方法可以類似應(yīng)用于科室的績效考核,課題組已設(shè)計(jì)了基于績效合同的濟(jì)南市婦幼保健院科室績效考核方法。