東旦公務(wù)員考核體系和考核系統(tǒng)融合了目標管理、行政管理、績效管理、人力資源管理的基本理論，與傳統(tǒng)的人事考核相比，有著重大的區(qū)別。具體體現(xiàn)在：

1、強調(diào)整體績效，而不是具體任務(wù)的完成，有利于增強公務(wù)員隊伍的大局意識、責任意識

我們認為，績效包括三個層次。第一個層次是全區(qū)（縣）的績效，即全區(qū)政治、經(jīng)濟、文化和各項社會事業(yè)的發(fā)展成果。第二層次是指政府、黨群工作系統(tǒng)各部門的工作效果和工作效率。第三個層次是指每個公務(wù)員的工作效果和工作效率。公務(wù)員考核系統(tǒng)與部門目標管理系統(tǒng)銜接，將區(qū)委、區(qū)政府的戰(zhàn)略目標和重點工作層層分解到個人的日常工作，進而將全區(qū)的戰(zhàn)略目標與每個公務(wù)員個人的工作目標緊緊聯(lián)系在一起，突出了全區(qū)“一盤棋”思想，解決了以往人事考核中“評人不評事”、各自為政、目標不一致等問題。公務(wù)員考核系統(tǒng)是部門目標管理系統(tǒng)的深化和延伸，是確保全區(qū)集中統(tǒng)一、確保全區(qū)各項工作落實的重要保障，有利于引導(dǎo)公務(wù)人員從全局的高度來思考和謀劃本職工作。

2、強調(diào)績效的持續(xù)改進，與工作過程緊密結(jié)合，而不是為考核而考核

公務(wù)員考核系統(tǒng)要求每個公務(wù)人員的工作均應(yīng)事先計劃、事中紀實、事后總結(jié)，每一個考核周期、每一次循環(huán)都是一個總結(jié)提高的過程。同時要求每個公務(wù)員將工作過程記錄到信息系統(tǒng)中，不僅有利于公務(wù)人員本人的自我總結(jié)與提升，而且有利于單位內(nèi)部的溝通協(xié)作，通過同事查看工作過程與工作結(jié)果形成你追我趕的工作氛圍。新的考核體系還設(shè)計了季度考核環(huán)節(jié)，每季度公務(wù)人員的上級對其工作計劃、工作效率、工作質(zhì)量、工作效果、工作態(tài)度等方面進行正式的評估與反饋，有利于及時發(fā)現(xiàn)和糾正工作的問題，也有利于公務(wù)人員正確認識自己、正確對待業(yè)績。

3、強調(diào)工作實績，評價標準明確，有利于樹立正確的政績觀，鼓勵優(yōu)秀人才的脫穎而出

公務(wù)員考核系統(tǒng)以工作紀實、工作總結(jié)為評價重點，與傳統(tǒng)的人事考核相比更具有客觀性。傳統(tǒng)人事考核屬事后考核，加上缺乏過程考核和明確的評價標準，容易導(dǎo)致“暈輪效應(yīng)”（一好百好）和“近因效應(yīng)”（因近期的表現(xiàn)好而認為全年的表現(xiàn)就好）等問題。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效果是公務(wù)人員德、能、勤、績、廉等方面的綜合反映，并且表現(xiàn)形式更為直觀，評價標準更為明確，不僅有利于引導(dǎo)公務(wù)人員樹立正確的價值觀、人生觀，而且使得公務(wù)人員考核更加公開、公平和公正，完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。?

4、強調(diào)自我承諾與管理，有利于公務(wù)員個人成長和公務(wù)員隊伍素質(zhì)的提高

傳統(tǒng)人事考核過分依賴于獎懲制度，員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”，領(lǐng)導(dǎo)的角色是“裁判”，考核就是要挑毛病。新公務(wù)考核體系的核心是溝通與協(xié)調(diào)。工作計劃、工作紀實、工作總結(jié)均以公務(wù)人員為主，實質(zhì)是一種自我承諾與自我管理。工作計劃、工作紀實、考核結(jié)果的公開與公示，實際是一種溝通與協(xié)調(diào)機制。在新的公務(wù)員考核體系中，上級領(lǐng)導(dǎo)更多扮演的是“教練”的角色，是啟發(fā)式和推動式的領(lǐng)導(dǎo)方式，有利于消除領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員之間的對立和組織氣氛緊張，加公務(wù)員對工作任務(wù)的認同感、成就感，變“要我干”為“我要干”，變“我想干”為“我會干”。不僅有利于各項工作任務(wù)的完成，也有利于公務(wù)人員個人的成長進步和公務(wù)員隊伍素質(zhì)的提高。

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