國有企業(yè)考核評價(jià)體系的現狀、問(wèn)題及對策

    我國國有企業(yè)的考核評價(jià)制度隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，尤其市場(chǎng)經(jīng)濟體制建立加速了在中國的推廣。特別是在沿海地區，一些國有企業(yè)已形成了比較系統、各具特色的企業(yè)考核評價(jià)體系，并收到良好的效果。從目前國有企業(yè)已建立并運行了考核評價(jià)體系來(lái)看，要建立一套行之有效、效果明顯、特色突出的考核評價(jià)體系，并不是一件易事，總存在或多或少的問(wèn)題和不足，有必要對考評體系現狀及其存在問(wèn)題進(jìn)行探討，只有這樣才能有針對性地采取相應措施，才能推動(dòng)國有企業(yè)考評制度的改進(jìn)和提高。

   國有企業(yè)考評體系的現狀

   我國國有企業(yè)從上世紀八十年代就已經(jīng)開(kāi)始建立適合自己情況的考核評價(jià)體系，其顯著(zhù)特點(diǎn)就是強調業(yè)績(jì)，強調處罰，不講科學(xué)、不講客觀(guān)、不講公正，比較片面、古板、韁化、雖然在一定程度上推進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，但員工的壓力很大，員工之間氣氛緊張。隨著(zhù)各國有企業(yè)實(shí)踐和交流，考核評價(jià)體系正在實(shí)現轉變，它們共同特點(diǎn)是：

1.以共同的利益、共同的理想與道德標準為基礎，開(kāi)始強調科學(xué)性與人性化的結合，科學(xué)管理和全員管理相結合。2.業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)評價(jià)相結合，既考察員工業(yè)績(jì)，又著(zhù)眼于員工發(fā)展；既考慮員工能力，又注重員工素質(zhì)。強調產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結合，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與企業(yè)文化的結合。3.在考核環(huán)節上，實(shí)行長(cháng)短結合，強調過(guò)程管理和目標控制。4.在考核過(guò)程中，基本實(shí)行上下結合，縱橫結合，上級評議、下級評議、同級評議、內部評議、外部評議等多種評價(jià)方法。通過(guò)它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評分客觀(guān)、公正和科學(xué)。5.在考核方法上，采用定量考核和定性考核相結合，最大限度地量化各考核指標，使之易于把握和衡量。6.考核結果與工資獎金分配、人員任用掛鉤，強調獎罰分明、嚴格兌現。

   事實(shí)上，目前我國的國有企業(yè)把建立并運行考評體系看作一種時(shí)髦，認為這是一種進(jìn)步，可以加強內部控制，解決企業(yè)的一切人事問(wèn)題，因而國有企業(yè)都比較重視，考評體系五花八門(mén)、各有不同，概括起來(lái)，大致可分五種類(lèi)型：

   標準體系型。大多數國有企業(yè)，通過(guò)學(xué)習交流和借鑒，建立了一套內容全、標準緦、獎罰嚴、效果好的考評體系，具備了考評應該有的所有內容，包括制度建立、運行、效果、完善和再執行。

   模擬標準型。有一些國有企業(yè)，想建立一套完整、科學(xué)、公正、客觀(guān)的考評體系，但吃不透、摸不準，只是模仿他人的考評制度建立了自己的考評制度。

    發(fā)育不全型。有些國有企業(yè)對考評制度未有足夠認識，或重視不夠，未對考評制度進(jìn)行認真研究分析，未對本企業(yè)實(shí)際進(jìn)行評價(jià)，建立了不倫不類(lèi)的考核制度，這種從制度本身發(fā)育不全的考評體系對企業(yè)形成了負面影響。

    體系擺件型。如前所述，西方企業(yè)人員認為考評制度是需要，事實(shí)上很少有人真正使用它，實(shí)際上是一個(gè)物品擺件，而我國的國有企業(yè)中，也存在此類(lèi)型，把考評體系作為一種現代化的標志擺放在企業(yè)管理制度之中，來(lái)裝點(diǎn)門(mén)面。

冒名創(chuàng )新型?？荚u體系不可能千篇一律，必然花樣繁多，但有國有企業(yè)把自己建立的考評體系冠以他名，謂之創(chuàng )新，從本質(zhì)上來(lái)講，只是考評制度的一種表現形式。這種不是創(chuàng )新的考評體系即冒名創(chuàng )新型。

   國有企業(yè)考評體系存在的問(wèn)題

   一項制度的建立、運行或存在狀態(tài)不同，產(chǎn)生的原因也不同，國有企業(yè)考核評價(jià)體系更是如此。為什么會(huì )產(chǎn)生五種類(lèi)型的國有企業(yè)考核評價(jià)體系呢?主要原因有：

   制度本身問(wèn)題?？荚u制度與任何制度一樣，并不是萬(wàn)能的，其本身也有局限性。一是任何一個(gè)“現實(shí)的”考核制度都在其客觀(guān)方面和主觀(guān)方面存在缺陷任何一次的考核結果都不可能定對準確、公正、總會(huì )有人提出申訴或表示不滿(mǎn)。二是考核制度本身固有的局限性，這種局限包括：作為一個(gè)有著(zhù)一系列統一的、量化的考核標準的考核制度它不可能考慮到每個(gè)員工個(gè)人素質(zhì)在德、能、績(jì)、識等到方面發(fā)展的不均衡性，人際關(guān)系的影響，扼殺了德才兼備者的充分發(fā)揮。

   企業(yè)環(huán)境問(wèn)題。建立考評體系不但取決于制度本身，而且取決于制度執行者的素質(zhì)和該制度一起發(fā)揮作用的其他制度和做法，取決于一個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況。沒(méi)有一個(gè)良好的內部環(huán)境，考評制度都會(huì )流于形式，如決策層的重視程度，執行層的堅持情況，員工的認知都可能影響到考評整個(gè)效果。外部因素影響。一項考核評價(jià)制度不反對受到制度，環(huán)境、認識因素影響，而且受到政府、上級、社會(huì )關(guān)系的影響和干擾，使體系無(wú)法按照執行效果來(lái)運行，甚至直接導致名存實(shí)亡。

國有企業(yè)考評體系的主要措施

無(wú)論我國國有企業(yè)目前的考核評價(jià)體系有何問(wèn)題或原因，均處于不穩定狀態(tài)，都在走向成熟。雖然在國外執行的不太理想，但是不一定不符合中國現代企業(yè)管理的需要，但要建立起一套完整的科學(xué)考核評價(jià)體系，還需要探索，需要抓住三個(gè)關(guān)鍵，做好一個(gè)區分，實(shí)現二項配套。

1.抓住三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，主要是：考核標準要導向積極、要求明確；考核方法要科學(xué)合理、切實(shí)可行；考核過(guò)程要按章辦事、獎罰兌現。只有解決這三個(gè)問(wèn)題才會(huì )形成一套科學(xué)的人員考核體系，才能解決科學(xué)評價(jià)問(wèn)題。

考核標準要導向積極、要求明確。在考核標準問(wèn)題上，往往存在兩種傾向，過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì )使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性發(fā)展和創(chuàng )造潛能，使人但求無(wú)過(guò)，不思進(jìn)取，明哲保身，最終是不利于國有企業(yè)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jì)”，又易鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧，走捷徑，急功近利，不擇手段。因此一套好的考核標準，必須在“業(yè)績(jì)”和“素質(zhì)”之間安排恰當。

評價(jià)方法要科學(xué)合理、切實(shí)可行。在評價(jià)方法上，有定性的評價(jià)和定量的評價(jià)。定量評價(jià)比較客觀(guān)，明確，而定性評價(jià)的主觀(guān)性、不準確性比較明顯?？傊?，沒(méi)有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過(guò)它們之間的一定比例互相牽制，才有可能做到總的評價(jià)客觀(guān)、公正。

評價(jià)過(guò)程要按章辦事、獎罰兌現。賞罰兌現是考評體系的最后一道程序，搞不好，可能導致整個(gè)考核體系毀滅。

2.做好一個(gè)區分，就是業(yè)績(jì)考核和素質(zhì)考評要嚴格區分，有利于考核評價(jià)制度的建立和正確運行。所謂“業(yè)績(jì)”就是員工完成任務(wù)的情況。而素質(zhì)主要指員工的“德”(職業(yè)道德與操作技能)，“能”(管理能力和操作技能)，“識”(理論知識與實(shí)際認識)的定量。二者在方法、標準、比重、先后上皆有不同。

3.實(shí)現二項配套，主要是針對考核評價(jià)體系的缺陷和問(wèn)題，建立企業(yè)內部的特別或單行制度，以彌補其不足，達到相互配套，相互補充，相互提高的企業(yè)管理目的。這二項配套制度就是信息反饋及處理制度和優(yōu)于考核評價(jià)體系的創(chuàng )新制度。

總之我國國有企業(yè)的考核評價(jià)體系的表現形式多樣，產(chǎn)生的原因比較復雜，存在的問(wèn)題比較多。但有一點(diǎn)可以肯定，考核評價(jià)體系建立和運行是有利于現代企業(yè)管理制度的發(fā)展，有利于國有企業(yè)健康發(fā)展。

作者單位：霍州煤電集團公司李雅莊煤礦