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審視現(xiàn)代醫(yī)院績效管理
提供者：4024028478
發(fā)布時間：2013/06/07 12:00

      績效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容。但這種方法在不少醫(yī)院沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。作為醫(yī)院的管理者，如何有效地考核部門及員工的業(yè)績，合理分配薪酬，使績效管理成為醫(yī)院發(fā)展的核心動力？本文作者認(rèn)為這是一種藝術(shù)，一種理論，也是一種能力。


　不同領(lǐng)域?qū)冃дJ(rèn)識不同
 
　　“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量它的角度不同，其結(jié)果也會不同”。 這是說從不同的學(xué)科領(lǐng)域認(rèn)識績效，得到的結(jié)果是不一樣的。管理學(xué)認(rèn)為，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個 人績效和組織績效兩個方面。行為學(xué)認(rèn)為，績效是一種個人或組織的行為能力判斷，它可以區(qū)分個人或組織行為能力的高低。經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，績效與薪酬是員工和組織 之間的對等承諾，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾。而社會學(xué)則認(rèn)為，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)。
 
　 　現(xiàn)代醫(yī)院管理研究較多的是組織的控制、運行謀劃，而業(yè)績的判斷和組織與個人不同作用機制的研究尚顯不足。目前對績效的界定主要有三種觀點：一是認(rèn)為績效 是行為。二是認(rèn)為績效是結(jié)果。三是認(rèn)為績效不再是對歷史的反應(yīng)，而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。
 
　　績效管理有豐富內(nèi)涵
 
　　績效管理的目標(biāo)是制定一組可定性或可量化的工作任務(wù)?？冃У闹笜?biāo)是醫(yī)院對科室或個人的工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估。而績效的標(biāo)準(zhǔn)則是達(dá)到指標(biāo)的程度。
 
　　績效的標(biāo)準(zhǔn)一般分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，是醫(yī)院管理要求的上限與下限?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用，主要是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足醫(yī)院的基本要求。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指醫(yī)院對被評估對象未做具體的要求和期望，仍超越他人達(dá)到較高的績效水平。
 
　　績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量一般采取量化和非量化兩種方式，也就是說，績效不但可以衡量，而且可以控制，一旦對績效指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)后，可以通過考核等來對績效的形成過程和最終結(jié)果，進(jìn)行有效的控制與改進(jìn)。
 
　　績效管理中要注意的問題
 
　 　績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，也是重要的科學(xué)問題。目前，我國很多醫(yī)院在管理中都實施績效考核，但往往不夠科學(xué)、規(guī)范和合理，甚至流于形式。比 如，某些醫(yī)院院長使用績效管理，主要目的是要區(qū)分工作的上、中、下水平，以便于更好地獎罰，促進(jìn)醫(yī)院管理能力和水平的提高。有些醫(yī)院盡管成立了考核辦、改 革辦，但考核還是考不好，或者是為考核而考核，使績效管理形同虛設(shè)，無法發(fā)揮作用。
 
　　因此，現(xiàn)代醫(yī)院施行績效考核管理，有幾個重要的概念需要明確。
 
　　第一，績效管理應(yīng)當(dāng)是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。
 
　　第二，把考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)。因為績效需要評價、對比和衡量，考核是為實現(xiàn)這種要求而采用的一種具體方法。
 
　 　第三，改變業(yè)績輔導(dǎo)是薄弱環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀。實際上，醫(yī)院的績效管理沒有實效或者失敗，主要原因就在于很少進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)。業(yè)績輔導(dǎo)主要應(yīng)在兩個環(huán)節(jié)上進(jìn)行，一 是對醫(yī)院的績效管理目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的注解。二是在實施過程中，醫(yī)院管理者要針對各部門及主要員工的管理業(yè)績和情況，對他們進(jìn)行指導(dǎo)性的輔導(dǎo)分析，增強其對績 效管理的認(rèn)知程度，自覺地調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的可及性。
 
　 　第四，認(rèn)真對待績效管理中難量化要素的處置問題。在醫(yī)院管理實踐中，經(jīng)常遇到兩種矛盾的情形：一是個體行為與群體行為的輕重協(xié)調(diào)問題。另一是某些特別好 的部門與個人，由于種種原因，其可量化要素始終不太突出，致使其表現(xiàn)出的作用，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位，都存在較大的差距。解決這個問題，只要醫(yī)院院長采取化 解與簡化的方法就行。因為，每一種醫(yī)院績效管理的封閉循環(huán)，只能有一種主題，指標(biāo)制定要突出針對性，而且不能有交叉，使績效管理的可操作性增強。
 
　　管理者須練薪酬分配基本功
 
　　績效管理是需要通過論功行賞來兌現(xiàn)的，并形成下一個績效管理的開端，直接涉及醫(yī)院的薪酬管理問題。
　 　醫(yī)院薪酬管理廣義是指建立一套完善、系統(tǒng)、科學(xué)、高效的薪酬分配體系，調(diào)動激勵部門和員工努力工作的積極性。狹義的薪酬管理則指員工薪資分配方案、福利 政策、獎勵辦法等。在薪酬福利體系當(dāng)中，通常采用以崗定薪付酬、以業(yè)績定薪付酬、以能力定薪支付酬金。這是最基本的薪酬理論，其背景是薪酬政策和價值分配 理念。由于醫(yī)院管理者的價值理念存在差異，不同的醫(yī)院在定薪酬的時候，一般都會有很大的差異。
 
　　效率優(yōu)先，兼顧公平，按貢獻(xiàn)度大小分配薪酬，是醫(yī)院價值評價的三個基本原則。這三個方面又有賴于員工能力的提高和潛能的激發(fā)。
 
　 　效率優(yōu)先主要指醫(yī)院在第一次分配或主要分配方式中，要與工效掛鉤，充分兌現(xiàn)多勞多得，這是醫(yī)院分配改革的第一原則。任何方式的改革如果背離這一關(guān)鍵原 則，結(jié)果都注定要失敗。兼顧公平主要指醫(yī)院在第二次分配或次要分配方式中，要調(diào)和分配差距，使社會公平性原則得到體現(xiàn)。按貢獻(xiàn)度大小分配薪酬有兩方面內(nèi) 容，一方面是指前兩項薪酬分配時的一種激勵導(dǎo)向，另一方面是在醫(yī)院年終分配獎金時，要特別體現(xiàn)的一種分配傾斜和補充。
 
上述三個原則從作用機制和對象上看，效率原則 主要拉開了醫(yī)院一二三線人員的薪酬分配的差距。兼顧公平原則主要是調(diào)節(jié)三二一線人員薪酬分配的差距。而按貢獻(xiàn)對大小分配原則，主要是對技術(shù)、管理骨干的傾 斜。這三項原則的平衡、協(xié)調(diào)和把握，是醫(yī)院管理者需要練就的一項重要基本功。
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