一、基本概念

任務(wù)績效（Task Performance） 是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進行評價的這部分績效指標。是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。

任務(wù)績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考評最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考評通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行考量評估。

二、任務(wù)績效管理程序

步驟一：準備階段 

目標設(shè)定，目標設(shè)定應(yīng)注重以下原則：

1）簡化性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；

2）挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，在此基礎(chǔ)上增加目標的挑戰(zhàn)性；

3）一致性：各層次的目標應(yīng)保持一致，下級目標要以完成上級目標為基準；

考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，工作任務(wù)分常規(guī)和非常規(guī)工作任務(wù)兩個部分；

考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄中共同簽字確認；

步驟二：實施階段 　　

考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標準，給出被考核者的工作業(yè)績評價?？偨Y(jié)考核結(jié)果，形成本次考核的書面結(jié)論。

步驟三：反饋階段 

（1）          與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者。

（2）          主管領(lǐng)導與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進計劃。

（3）          主管領(lǐng)導根據(jù)下屬的業(yè)績改進計劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點和內(nèi)容。

（4）          如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴。

（5）          已簽字確認的考核結(jié)果，集團綜合辦公室留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，集團綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進行復核。

（6）          對于提出申訴者，集團綜合辦公室將考核者直接上級的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團綜合辦公室留存。

（7）          沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

步驟四：考核結(jié)果運用階段 　

針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。

（1）          制定員工培訓計劃、薪金和職位升降計劃。

（2）          根據(jù)具體情況，修正考核標準、程序和內(nèi)容。