一般管理人員績效標準制定的基本要求：
        1、管理人員績效考評標準從各崗位的工作效率、效益及責(zé)任權(quán)重的大小等方面進行細化、量化，充分體現(xiàn)按績效進行分配的原則。
        2、根據(jù)管理人員日常工作特點，制定管理人員績效考評標準，該標準在強調(diào)工作結(jié)果的同時，也重視工作效率的提高。
        一般管理人員績效標準主要內(nèi)容：
        1、一般管理人員績效目標的來源：
        一般管理人員的績效目標應(yīng)包括崗位常規(guī)性工作及非常規(guī)性工作，績效目標的主要來源為：
年度目標責(zé)任書的目標及指標
崗位協(xié)議書的工作內(nèi)容及責(zé)任、職責(zé)
公司、單位及其它組織臨時安排的任務(wù)
對下一階段的改進目標
        2、一般管理人員績效評估標準內(nèi)容及權(quán)重。
        員工總績效=40%KPI業(yè)績+45%常規(guī)業(yè)績+基礎(chǔ)業(yè)績（10分）+ 改進點業(yè)績（5分）+臨時業(yè)績（0-50分）
        KPI（關(guān)鍵績效）目標：包括當月的非常規(guī)性KPI目標和指標，也包括常規(guī)性工作中的重要工作，每月以5項為宜；KPI指標或目標根據(jù)年度目標責(zé)任狀、月度工作目標等確定；
        KPI工作績效得分=∑（KPI工作效率系數(shù)×效益得分×責(zé)任權(quán)重）
        工作效率系數(shù)主要體現(xiàn)工作是否按時完成，效益得分主要體現(xiàn)工作質(zhì)量的高低，責(zé)任權(quán)重主要體現(xiàn)個人在某項工作中所起的作用大小。（具體內(nèi)容見第三條及附表）
        常規(guī)績效目標：非KPI的一般常規(guī)性工作，以及崗位說明書里的非KPI的常規(guī)性崗位職責(zé)等；
        常規(guī)工作績效得分=∑（常規(guī)工作效率系數(shù)×效益得分×責(zé)任權(quán)重）
        基礎(chǔ)業(yè)績：精神文明建設(shè)、安全文明生產(chǎn)、勞動紀律、財經(jīng)紀律、治安保衛(wèi)等基礎(chǔ)性行為指標。
        改進點績效目標：當月確定的工作改進目標或提高目標。
        臨時績效目標：月度中間臨時安排非本職工作范圍內(nèi)的計劃外績效目標。
        三、一般管理人員績效評估標準設(shè)定及考評方法
        （一）標準設(shè)定：
        1、 績效評估內(nèi)容：根據(jù)公司總體績效目標安排和部門組織績效目標實施計劃，確定一般管理人員年度常規(guī)工作及非常規(guī)工作，并將常規(guī)工作中的重要工作及非常規(guī)工作 中的重要工作一起定性為年度“KPI績效工作目標”，其余定性為“一般績效工作目標”。年度目標要逐項分解到月度目標中去。
        將年 度KPI績效工作目標和一般績效工作目標按時間分解到一個月，與當月初補充的工作目標（根據(jù)重要性分為“KPI”和“一般”）共同組成月度績效目標計劃， 按月對此目標計劃進行考核，年度績效目標即為該年度內(nèi)所有月度績效目標考核的匯總，不再另行做年度績效目標考核。
        2、效率系數(shù)：工作完成情況符合效益標準要求時，效率系數(shù)為1。無特殊原因，有一項一般性常規(guī)工作或基礎(chǔ)行為改進目標未按計劃完成的，系數(shù)扣0.1～0.5；有一項KPI工作未按計劃完成的,系數(shù)扣0.5～1；無故未開展的，系數(shù)為0。
        3、效益得分：
        （1）確定評分基準：以某一崗位某一項常規(guī)工作為評分基準，定為 分（應(yīng)視一個部門或班組常規(guī)工作與非常規(guī)工作總比例確定此分值）。
        （2）確定工作標準分：參照評分基準，對照各項績效目標的難度、強度、質(zhì)量、創(chuàng)新要求的不同，確定各項績效目標“效益標準分”。
        （3）工作質(zhì)量達到質(zhì)量指標要求時，得效益標準分，評估時根據(jù)工作質(zhì)量情況給予相應(yīng)的加、扣分值。
        4、責(zé)任權(quán)重：個人在實現(xiàn)目標的過程中作用可分為“獨立（或全責(zé)）”、“牽頭”、“合作”、“協(xié)作”四種，四種作用在評分中的權(quán)重分別為：
        “獨立”完成工作目標的，100%得該項分值；
        “牽頭”完成工作目標的：牽頭者比其它從屬者中得分最高者還高20%及以上；
        “合作”完成工作目標的：根據(jù)合作人數(shù)按比例均分；
        “協(xié)作”完成工作目標的：協(xié)作者得分至少比牽頭者低20%。
        （二）評估辦法：
        1、 KPI業(yè)績：采取基準分加減的辦法進行，即月度KPI績效目標計劃以5項為基數(shù)，標準分100分，每一項KPI績效目標為20分，根據(jù)員工月底KPI完成 情況打分，5項全部按照要求完成得100分，少一項扣20分，多一項則加20分，以此類推；KPI業(yè)績考評按40%的權(quán)重計分考評總分。
        2、常規(guī)業(yè)績：根據(jù)常規(guī)業(yè)績考評標準，結(jié)合實際考核情況逐項進行考評加分。常規(guī)業(yè)績標準分為100分，按45%的權(quán)重計分考評總分。
        3、基礎(chǔ)業(yè)績：采取基準分減扣的辦法進行，只扣不加?；A(chǔ)業(yè)績標準分為10分。指標以責(zé)任單位常規(guī)二級指標內(nèi)容為準。
        對違反基本業(yè)績中一票否決項的員工，按公司有關(guān)文件進行行政處理、經(jīng)濟處罰，不參與月度評分、分配；凡不符合基礎(chǔ)標準達一次（不含一次）以上的，加倍扣分。
        4、改進業(yè)績：采用5分封頂法，不論改進業(yè)績有多少項，全部按照績效考評標準要求完成的即得5分，有一項沒完成的，屬于基礎(chǔ)行為的，扣1分，屬于一般的常規(guī)性工作目標的扣3分，屬于KPI工作目標的扣5分，5分扣完不夠扣的，則從總分中按扣分絕對值沖抵。
        5、臨時績效：采用絕對值加分封頂法：每增加一項臨時工作，屬于基礎(chǔ)行為的，加1分；屬于一般的常規(guī)工作目標的加3分；屬于KPI工作目標的加5分；最多加50分。
        6、特例：當年度非常規(guī)工作無法確定或幾乎無KPI工作時，可僅確定年度常規(guī)工作，分值定為85分。
        7、各崗位（員工）月度工作績效得分=[ΣKPI（績效目標效益得分×效率系數(shù)）]×40%+[Σ（常規(guī)工作效益得分×效率系數(shù)）]×45%+基本業(yè)績得分+Σ臨時績效目標效益得分×效率系數(shù)+Σ個人改進點效益得分×效率系數(shù)。
        8、各崗位（員工）年度工作總績效=Σ月度工作績效。