一、項目背景

BJYC公司成立于1993年，是國內著(zhù)名醫療器械生產(chǎn)企業(yè)?？偛考肮S(chǎng)位于北京，在全國各地設有多家子分公司。目前產(chǎn)品范圍為血糖儀、測試試條及其他生物保健品。

BJYC在血糖儀及測試試條市場(chǎng)在國內處于龍頭地位，是最早進(jìn)行血糖儀及測試試條研發(fā)、生產(chǎn)的國內企業(yè)，并在血酮體測試以及慢性疾病網(wǎng)絡(luò )診治方面處于國內領(lǐng)先地位。

隨著(zhù)公司實(shí)力的壯大，BJYC正在進(jìn)行緊張的上市申請及上市準備工作；但隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)規模和人員規模的擴大，公司薪酬績(jì)效管理不規范不系統的問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，公司管理層越來(lái)越感受到管理水平提升的重要性，急需提升公司薪酬績(jì)效管理水平，為公司上市長(cháng)遠發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。公司希望借助水木知行豐富的薪酬績(jì)效管理咨詢(xún)經(jīng)驗，幫助公司建立科學(xué)、系統和可操作性的薪酬績(jì)效管理體系，實(shí)現內部公平和員工激勵，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現。

二、公司管理現狀與薪酬績(jì)效問(wèn)題

　　項目組進(jìn)駐客戶(hù)公司以后，陸續展開(kāi)了對公司的基層員工、中高層管理者和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行了多次深入的訪(fǎng)談、座談；發(fā)放了公司320多人的滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查，并在對回收問(wèn)卷統計分析的基礎上；同時(shí)進(jìn)行了工作分析、數據資料調研等多種形式的研究分析工作，并通過(guò)對該公司的發(fā)展歷史和現狀進(jìn)行了深入的了解，為解決該公司存在的問(wèn)題奠定了堅實(shí)的基礎。經(jīng)過(guò)深入的調查研究分析，項目組認為該公司在管理中特別是人力資源管理上存在以下問(wèn)題：

1、組織結構與制度體系

在組織結構上，受到人的因素制約較大，因此專(zhuān)業(yè)分工不能充分體現，有些職能不能充分發(fā)揮。部門(mén)職責雖然比較明確，但缺少明確的紙面部門(mén)職能說(shuō)明。

公司在制度管理方面下了很大力氣，但總體來(lái)講，制度不成體系，需要將公司制度進(jìn)一步梳理，增加系統性和科學(xué)性；制定的管理制度雖然針對性較強，但比較零散，制度間的系統性、協(xié)調性不足，甚至存在制度間略有沖突的情況。

2、崗位體系

公司將崗位劃分是基本合理的，但劃分標準值得探討。對崗位設置理解存在偏差，有些部門(mén)將一個(gè)事情就設置一個(gè)崗位。 崗位職責、任職資格需要進(jìn)一步明確，統一公司各個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)格式要求等。

3、薪酬管理

公司目前因人定薪，而非因崗定薪，薪酬晉級空間小，薪酬調整不及時(shí)，薪酬制度未能實(shí)現真正的崗位工資制。因缺失崗位價(jià)值評估和薪酬調整機制，無(wú)法體現部分重要崗位的市場(chǎng)價(jià)值和個(gè)人貢獻，薪酬存在不公平的現象。員工薪酬構成雖然項目繁多，缺乏評價(jià)標準，導致獎金對員工的激勵性不高。薪酬管理辦法和細則變化頻繁，缺乏連貫性，薪酬管理制度缺乏規范性，雜亂的工資體系更加劇了薪酬外部不公平感覺(jué)，缺乏統一、連貫和系統的薪酬管理制度規范。

4、績(jì)效管理

公司目前還沒(méi)有系統的績(jì)效管理，還沒(méi)有將員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效區分并適用于獎金發(fā)放、崗位調整等方面。管理者對績(jì)效管理有一定認識，大部分員工對績(jì)效管理沒(méi)有概念，有些員工認為績(jì)效考核是必要的，但對于如何考核，由誰(shuí)進(jìn)行考核表示了擔憂(yōu)；系統的績(jì)效管理以及績(jì)效考核體系有待建立完善，考核方法、工具、理念有待宣貫

考核缺乏標準和依據，各部門(mén)對于其員工依據什么進(jìn)行考核、怎樣考核、多久進(jìn)行一次考核認識不一?？己私Y果與薪酬的掛鉤關(guān)系較弱，無(wú)法對員工起到激勵作用；考核與人員淘汰、培訓開(kāi)發(fā)與晉升發(fā)展脫節， 不利于員工改進(jìn)工作、提高績(jì)效 。

無(wú)論是生產(chǎn)系統還是銷(xiāo)售系統，沒(méi)有真正意義上的績(jì)效目標；有些部門(mén)績(jì)效目標制定不合理，不能體現激勵作用。有些部門(mén)已經(jīng)開(kāi)始嘗試進(jìn)行對員工進(jìn)行初步的績(jì)效考核，但都還有一些缺陷，需要不斷完善?？己私Y果沒(méi)與薪酬福利等相結合，沒(méi)有涉及員工核心利益的變革，不會(huì )引起員工的足夠重視

三、關(guān)注重點(diǎn)問(wèn)題，明確解決方案

1、組織結構和崗位體系優(yōu)化

項目組針對其組織設置存在的問(wèn)題提出了組織結構優(yōu)化建議；項目組與客戶(hù)方一起確定了各部門(mén)的崗位設置，合并原有重復設置、職責過(guò)細的崗位，明確崗位職責，使公司崗位設置趨于合理；劃分分公司崗位序列和層級。

在此基礎上指導完善各部門(mén)職能說(shuō)明；指導客戶(hù)進(jìn)行工作分析，完善崗位職責、任職資格以及崗位說(shuō)明書(shū)。

2、完善公司薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵作用

為了幫助客戶(hù)建立科學(xué)的薪酬體系，項目組對本行業(yè)市場(chǎng)薪酬狀況做了細致調查，為企業(yè)內部的薪酬水平確定提供了參考；同時(shí)，項目組根據崗位評價(jià)結果，結合企業(yè)內部工作職責體系，設置合適的工資等級和檔次，合理設計員工工資的晉升通道和晉升幅度，解決收入分配的內部公平性問(wèn)題。

項目組幫助客戶(hù)制定了新的薪酬制度，為企業(yè)建立與績(jì)效考核結果相掛鉤的薪酬激勵體系，根據不同崗位類(lèi)別設計了不同的升遷通道，同時(shí)對員工進(jìn)行適度的激勵，使個(gè)人收入與公司收入同步增長(cháng)，以調動(dòng)員工積極性。

3、完善公司績(jì)效管理體系，使組織和個(gè)人績(jì)效得到持續提升

根據公司管理要求、行業(yè)發(fā)展現狀、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和公司戰略目標的綜合分析，建立了績(jì)效考核體系；在與客戶(hù)充分溝通的基礎上，項目組以績(jì)效考核的可操作性和適用性為原則，建立了適用的績(jì)效考核組織體系和指標體系，使績(jì)效管理體系與薪酬體系有機結合、互為支撐，最終達到真正激勵員工提高績(jì)效水平、實(shí)現企業(yè)戰略目標的目的。

為了使各級考核者和被考核者更好地理解和具體應用績(jì)效考核指標，項目組又通過(guò)深入分析，各部門(mén)和各崗位的考核指標進(jìn)行了初選，設計了個(gè)性化的績(jì)效考核表單。針對公司部門(mén)和崗位特點(diǎn)設計了績(jì)效考核指標和評分標準，考核指標和評分標準力求客觀(guān)、公正、符合實(shí)際、易操作，考核者與被考核者都容易接受。

4、項目成果匯報

最后，BJYC項目組就整個(gè)項目成果向公司中高層管理者進(jìn)行了匯報，并就如何具體實(shí)施項目進(jìn)行了輔導。

四、項目成果清單

1.        管理診斷報告

2.        崗位評價(jià)報告

3.        滿(mǎn)意度測評報告

4.        工資套改及測算報告

5.        薪酬管理制度

6.        績(jì)效考核管理制度

7.        績(jì)效考核實(shí)施辦法

8.        薪酬績(jì)效管理推進(jìn)實(shí)施建議

9.        崗位工資表

10.    總監級年度目標責任書(shū)

11.    部門(mén)及中層管理崗位季度關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核

12.    部門(mén)崗位績(jì)效考核

13.    績(jì)效考核表單