1.0目的

　　為闡述公司績效管理政策、績效評估準則及有關流程，以激勵員工完成工作目標，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現公司經營目標，特制定本制度。

　　2.0范圍

　　本制度適用于公司全體正式員工，以下人員除外：

　　2.1兼職、特約人員。

　　2.2因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，連續(xù)出勤不滿2個月者。

　　2.3考核期間休假停職2個月以上者。

　　3.0參考文件

　　《薪酬分配制度》

　　《工程項目部責任制》

　　4.0定義

　　4.1績效：包括兩方面的含義：一方面指員工根據崗位職責和目標取得的工作成果，另一方面指影響員工工作結果的過程、態(tài)度、素質和能力等。

　　4.2績效管理：通過對員工的工作業(yè)績、履行崗位職責所體現的工作能力、工作態(tài)度表現等進行評估、跟蹤、溝通，激勵和督促員工實現績效 目標，從而實現部門目標和企業(yè)目標?？冃гu估結果直接影響員工下一個月或下一季度績效工資計算，并作為年終獎評定主要依據之一；同時，也是員工薪酬調整、 職級調整及職業(yè)發(fā)展的重要依據。

　　4.3績效工資系數：績效工資部分的調整額度，其績效工資為標準績效工資乘以績效工資系數。

　　5.0職責

　　5.1績效評審委員會（以下簡稱委員會）

　　為順利實現年度目標管理任務，公司組成績效評審委員會，委員會主席由總裁擔任；

　　組員由公司董事、各部門負責人擔任?？冃гu審委員會負責公司年度發(fā)展目標的制定和各部門年度目標的審批和下達。

　　5.2總裁辦

　　負責績效管理制度實行過程的監(jiān)督、制度的修改、績效分析改進以及績效結果的運用；負責績效管理各項工作的培訓與指導；負責協(xié)調、處理員工關于績效考核工作的申訴。

　　5.3財務部

　　負責對收入和費用進行核算統(tǒng)計，及時反映財務性指標執(zhí)行情況；

　　5.4預結算部

　　負責對項目的完成值進行統(tǒng)計核算，及時反映產值等經濟指標。

　　5.5部門負責人

　　負責制定本部門員工的工作目標；對本部門員工進行績效考核評分；負責本部門員工的績效溝通與績效改進工作。

　　5.6員工

　　及時與上司溝通，并按公司規(guī)定的時間要求在績效管理系統(tǒng)中進行績效目標設定和自我評估。員工是否按時完成績效目標的設定和自我評估，將影響員工的績效考核成績。

　　6.0績效管理的基本步驟

　　6.1總裁辦負責考核前的培訓工作、并發(fā)放績效考核文件。文件包括：

　　(1)考核通知

　　(2)LK集團員工績效評估表

　　6.2績效考核模板確定

　　6.2.1全體員工的績效目標設定均須根據崗位類別選擇相應的績效模板進行。公司績效考核模板按崗位類別分為經營類、工程項目類、技術 設計類、行政服務類、財務會計類及管理人員等六大類，其關鍵考核要素（KPI）一般不超過5項，部門員工的考核要素及其權重由各部門經理提出，部門經理以 上員工由總經理提出，經公司績效評審委員會審核通過，其具體績效目標由各部門經理/總經理根據公司下達的部門績效目標、員工作能力及其上一階段的績效成績 三者綜合考慮，在與員工溝通后得出。其中中高層員工采用述職形式，主管級以下采用月度考核表形式。

　　6.2.2員工績效考核模板的內容共分為三大部分：“工作成績”、“工作能力”和“工作態(tài)度”。

　　6.2.3績效考核模板共分三欄：“考核要素”、“具體指引目標”、“權重”。對于每一類模板，“考核要素”和“權重”欄是固定的，在 目標設定時不可修改；“具體指引目標”中的內容可根據崗位情況及每季度/月度工作要求，進行適當調整。若需要調整“考核要素”及“權重”一欄內容，則須由 部門負責人向績效評審委員會提出申請，并經績效評審委員會審核后方可修改。

　　6.3績效目標設定

　　6.3.1中高層管理者在每季度初的第十五個自然日之內完成績效目標設定，主管級以下員工當月月末前三天制定好下一月度的績效目標。員 工根據本人崗位類別、公司年度目標分解到崗位的目標選定相應的績效考核模板，參照模板中具體指標指引的提示及與直屬上司溝通的結果，初步擬訂其具體的績效 目標后并提交給直屬上司。

　　6.3.2直屬上司對該員工設定的績效目標進行審核調整，直屬上司的上一級領導最后審核確認。員工與各上司共同在公司績效管理系統(tǒng)中簽字確認后表明績效考核目標設定完成。

　　6.3.3若有特殊情況，員工經與上司溝通后，可向總辦提出目標變更申請，直屬上司與員工充分溝通，達成共識后簽字確認生效；但自本季度的第三個月開始，員工和上司不可更改當季度的績效目標。若是月考核的，如未發(fā)生不可預計的重大變化，不可變更。

　　6.4績效目標的跟蹤執(zhí)行

　　6.4.1總辦應對員工的績效目標設定和評估過程進行跟蹤監(jiān)控。主要是通過對各部門經理進行提醒，并對各部門員工提交給部門經理的周、月工作計劃與總結復印、歸檔。

　　6.4.2員工的直屬上司在目標設定后，應對下屬員工的目標完成情況進行跟蹤，并與下屬員工保持溝通，對其工作過程進行指導和支持，激勵和督促員工實現績效目標。其日常工作中較為重要的工作便是對其部門員工的周、月工作計劃與總結進行跟蹤監(jiān)控。

　　6.5績效考核

　　6.5.1績效考核對象、內容、方式與周期

　　6.5.2績效考核等級及含義

　　月/季度績效考核共分4個等級：A.B.C.D；其中A表示最好，D表示最差，每個等級含義如下表所示。根據公司實際情況，采用5分制 評分，將員工在每個子項所得分值乘上權重后，折算成5分以內的分值。公司不采取四舍五入取整法，而是按區(qū)間分值對應等級，即分值在4-5分為等級A（不含 4分），3-4分為等級B（不含3分），2.5-3分為等級C（不含2.5分）,2.5分以下為等級D。

　　6.5.2績效考核比例控制

　　員工根據部門得分情況，其劃分成A、B、C、D等級的部門人數百分比按下表控制本部門員工考核等級分配比例。

　　6.5.2對于經營和工程項目類指標，當完成理想目標時績效考核等級為A；完成正常目標時為B；完成最低目標時為D。

　　6.5.3若員工發(fā)生違規(guī)違紀行為或嚴重失職，特別是由此給公司帶來經濟或名譽損失，或由此引起與其他公司之間的法律、經濟糾紛等，除 按公司規(guī)章制度進行懲罰之外，當月/季考核成績不可超過C；若員工工作中發(fā)生重大或較大失誤，特別是由此給公司帶來經濟或名譽損失，除按公司規(guī)章制度進行 懲罰之外，當月/季考核成績?yōu)镈。

　　6.5.4績效考核流程

　?。?）季度結束時,直屬上司根據員工周、月工作計劃與總結及實際目標完成情況，初步評估員工個人績效成績，填寫評分及評語，并簽字確認。

　?。?）員工在獲得直屬上司的總體評估結果后，針對該結果，提出自己的反饋意見。

　?。?）分管負責人在聽取直屬上司對員工績效考核的意見后，如員工對直屬上司的績效評估結果有強烈不滿意見，可視情況與員工進行溝通后，對員工的評估結果進行審核，得出最終的員工個人績效考核成績，并簽字確認。

　?。?）各部門考核結果在規(guī)定時間內遞交給總辦整理、歸類、匯總及存檔。

　　（5）公司績效評審委員會根據考核結果提出任免、晉升、調職、調薪意見。

　　6.5.5年度績效考核的內容和實施

　?。?）年度績效考核是以季度績效考核為基礎。總得分計算公式如下：

　　總得分=本年度4個季度績效考核平均分；依據得分成績，其相應獎懲如下：

　　7.0績效考核面談

　　績效面談應由考核者和被考核者單獨進行，時間以30分鐘左右為宜。面談結果要報總裁辦備案。

　　8.0績效考核申訴

　　8.1在績效考評過程中，部門或員工對考評結果有存在異議，均有權在考評期間或考評結束7天內直接向總裁辦提出申訴。

　　8.2申訴時需要以書面形式提交《績效考評申訴表》，總裁辦負責收集申訴表并進行記錄備案。

　　8.3總裁辦需先核實員工申訴的內容，2日內將處理意見報績效評審委員會。委員會根據總裁辦提交的資料決定是否需要召開申訴評審會，如果申訴內容屬實，績效評審委員會將對申訴人重新進行績效考核。

　　9.0保密

　　考核結果只對考評負責人、被考評人、總裁辦主任、總裁公開；考核結果及考評文件交由總裁辦存檔，保存期限至少為兩年；任何人不得將考評結果告訴無關人士。

　　10.0其它事項

　　公司的績效考評工作由總裁辦統(tǒng)一負責；在開展第一次考評工作之前，考評負責人要參加由總裁辦組織的考評培訓。各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由總裁辦、考評負責人及被考評人共同制定。

　　11.0本制度自頒布之日起實行。

　　12.0本制度由總裁辦負責解釋。

　　13.0附錄

　　參見以下三個表格：

　　l表A-8部門績效考核要素與權重對照表

　　l表A-9績效反饋面談表

　　l表A-10績效考核申訴表

　　表A-8部門績效考核要素與權重對照表

　　上述考核要素及權重可根據公司經營策略需要進行調整。

　　表A-9績效反饋面談表

　　表A-10績效考核申訴表

　　注：1.申訴人必須在了解績效考評結果后7個工作日內提出，否則無效。

　　2.申訴人直接將該表交總裁辦。

　　3.總裁辦在接到申訴后的7個工作日內提出處理意見和處理結果。