一、基本概念

任務(wù)績效（Task Performance） 是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的這部分績效指標(biāo)。是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績效。

任務(wù)績效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考評(píng)最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績效的考評(píng)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評(píng)估。

二、任務(wù)績效管理程序

步驟一：準(zhǔn)備階段 

目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：

1）簡化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；

2）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；

3）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，工作任務(wù)分常規(guī)和非常規(guī)工作任務(wù)兩個(gè)部分；

考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；

步驟二：實(shí)施階段 　　

考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)?？偨Y(jié)考核結(jié)果，形成本次考核的書面結(jié)論。

步驟三：反饋階段 

（1）          與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者。

（2）          主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃。

（3）          主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點(diǎn)和內(nèi)容。

（4）          如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴。

（5）          已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，集團(tuán)綜合辦公室留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。

（6）          對(duì)于提出申訴者，集團(tuán)綜合辦公室將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團(tuán)綜合辦公室留存。

（7）          沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

步驟四：考核結(jié)果運(yùn)用階段 　

針對(duì)在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。

（1）          制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪金和職位升降計(jì)劃。

（2）          根據(jù)具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。