一、價值取向：履職盡責，爭先創(chuàng)優(yōu)

　　該院工作目標的設定，其價值取向是確保各部門能充分地履職盡責，爭先創(chuàng)優(yōu)。具體體現(xiàn)在：一是將市中院對基層法院的單項考核成績作為年度目標中的業(yè)務目標，計60分。前三名分別計60分、58分、55分、后三名分別計48分、44分、40分，拉大了前三名與后三名在業(yè)務考核中的得分差距；二是對于在區(qū)委和市中院考核中，對該院加分作出貢獻的部門，將通過突出貢獻加分和創(chuàng)新工作加分受到院目標領導小組的確認，并且該項加分上不封頂。若所承辦的工作得到區(qū)委、區(qū)政府副區(qū)級以上或市中院副院長以上主要領導書面肯定性批示的，按次數(shù)每次加2分。同時將區(qū)委目督辦考核的加分目標也基本設定為了該院的加分目標，確保該院在區(qū)委和市中院的考核取得好的成績。三是加大了表彰獎勵的加分和通報批評的減分在加減分結構中的權重比，促使各部門爭先創(chuàng)優(yōu)，爭創(chuàng)獎牌。同時對部門和個人受通報批評的，均扣減責任部門的目標分。四是對于承辦區(qū)一級目標、區(qū)保證目標、區(qū)專項目標的牽頭部門，根據(jù)目標的難度和性質，牽頭部門均會獲得不同程度的加分；但相應未完成的部門，一律翻倍扣減目標分。五是對應明確對庭級領導的績效考核的價值取向，注重其對黨組決策的執(zhí)行力度、工作實績和創(chuàng)優(yōu)意識、創(chuàng)新意識及群眾公認度。并把考核結果直接作為中層干部獎懲的依據(jù)，對考核結果好的進行表彰獎勵，對考核結果差的進行誡勉談話直至免去領導職務。

　　二、框架設計：季度保障考核，全年結果考核

　　該院將工作目標設定為年度目標和季度目標兩大完全不同的考核體系并行考核。從框架的計分設計上，兩套目標各成體系；季度目標分四個季度考核，分別為100分，考核情況不抵算入年度目標；年度目標單獨計100分，與季度目標考核在計分無關聯(lián)。從框架的內容設計上，兩套目標緊密相聯(lián)，季度目標設為職能目標、重點目標、管理目標、新增季度目標四部分，職能目標以考核部門的主要工作職責為主，重點目標以院黨組關注的重點工作為主，管理目標以考勤、衛(wèi)生、車輛管理等法院日常管理為主，新增季度目標根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府、上級法院下達的新任務，由院目標管理領導小組臨時下達。突出對日常工作和黨組關注的重點工作等保障工作動態(tài)過程的考核，其目的是確保黨組關注的重點工作的完成和法院內部的日常管理秩序。年度目標設為專項目標、業(yè)務目標、領導評估、新增年度目標四部分，專項目標突出區(qū)委目督辦對該院的考核，業(yè)務目標突出市中院對該院的考核，領導評估由院黨組綜合評定，新增年度目標根據(jù)區(qū)委、市中院的目標臨時下達。其目的是確保日常工作正常有序開展，重點工作督促落實有力，全年工作取得好成績。

　　三、設計要求：設置科學，突出重點，便于操作

　　該院在目標內容的具體設計上，充分體現(xiàn)了三大指導原則：一是科學設置。如年度考核的業(yè)務目標，雖然對在市中院考核中城區(qū)獲前三名與后三名的庭室拉大了得分差距，但最后一名的也有40分的基礎分，既拉開了差距也充分認可部門全年的工作。又如對審判庭的審判指標的季度目標中規(guī)定了減分、不加分的操作原則，可防止一個指標的階段性過高完成所得加分掩蓋其它指標的實際完成情況。再如對年度目標的加減分情形，也嚴格進行限制，分別各規(guī)定了八種情形，對去、前年分別各規(guī)定的20多種加減分情形進行了大幅度的縮減。二是突出重點。在季度目標中充分體現(xiàn)院黨組關注的重點工作，有針對性地督促責任部門在規(guī)定的時限內按黨組的要求切實完成好各項重點工作；在年度目標中充分突出表彰獎勵加分、副區(qū)級以上領導書面肯定性批示加分和突出貢獻、創(chuàng)新工作加分。三是便于操作。通過分解、落實牽頭部門，要求各牽頭部門根據(jù)本院所下達的目標任務以及自身的工作性質、特點，制定相應的考核辦法，報院目標管理領導小組審定后執(zhí)行。

　　對庭級領導考核注重考核方式的客觀公正和操作性，通過黨組評價、所在部門干警測評、工作實績考察和創(chuàng)新能力評估四種方式進行。其中黨組評價、干警測評由院黨組和所在部門干警綜合評價打分；工作實績是指以當年中院對庭級領導干部所在部門工作的考評結果為依據(jù)進行考核；創(chuàng)新能力評估是指在考核過程中由庭級領導干部自行申報、院黨組對其申報進行整體評估。