最高法院《關(guān)于開展案件質(zhì)量評(píng)估工作的指導(dǎo)意見(試行)》和上海、江蘇等地的案件質(zhì)量評(píng)估及績(jī)效管理體系是建立在機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、硬件、環(huán)境等充分理想化或標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)之上，放之于條件環(huán)境迥異的內(nèi)地基層法院，則不完全適宜。上面這個(gè)案例和現(xiàn)象，實(shí)際上是法院績(jī)效管理精細(xì)化、嚴(yán)格化不斷加深、加強(qiáng)的趨勢(shì)與法院內(nèi)外部環(huán)境以及全面管理、重點(diǎn)管理、目標(biāo)管理和管理幅度、管理層次的有限性等原則之間的沖突和協(xié)調(diào)。放棄是創(chuàng)新的鑰匙，本著實(shí)事求是的精神對(duì)現(xiàn)有管理模式適當(dāng)取舍或現(xiàn)實(shí)化改造是矛盾的特殊性規(guī)律和科學(xué)發(fā)展統(tǒng)籌兼顧基本工作方法的必然要求也是法院管理創(chuàng)新的必由之路?；鶎臃ㄔ嚎?jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)層級(jí)少、重點(diǎn)突出、簡(jiǎn)便易行、低成本、高效率。考核本身不是重點(diǎn)也不應(yīng)該是重點(diǎn)，客觀公正科學(xué)的考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，往往能暴露出工作問題和管理缺陷，通過考核規(guī)范工作和發(fā)揮考核的引導(dǎo)功能則是工作重點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過分重視考核結(jié)果的傳統(tǒng)做法，把對(duì)司法能力的培養(yǎng)和管理工作的完善作為司法人員績(jī)效考核工作的目的。

　　當(dāng)然本土化和優(yōu)化過程是一個(gè)漸進(jìn)的、自我完善的過程，在我們制定的績(jī)效考核辦法中，有些內(nèi)容涉及到多個(gè)工作環(huán)節(jié)質(zhì)量跟蹤和相關(guān)責(zé)任人確定等，如法官與審判委員會(huì)意見同一性考核、是否服從管理等則沒有充分考慮到績(jī)效管理的可實(shí)現(xiàn)性、時(shí)限性、可操作性和考核成本等因素及相互間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要我們進(jìn)一步改進(jìn)。

　　三、績(jī)效管理工作中人的因素最大化

　?。ㄒ唬┍仨毭鞔_和重視績(jī)效管理層級(jí)和管理對(duì)象?！霸谕瑯拥墓芾憝h(huán)境下，某個(gè)基層法院有的法庭年審結(jié)案件600多件，法官辦案最多150件，簡(jiǎn)易程序、調(diào)解率、辦案周期、案件涉訪率都比較低，干警干事創(chuàng)業(yè)的精神狀態(tài)高，有的法庭在人員結(jié)構(gòu)各方面差不多的情況下，年結(jié)案只有2、300件，裁判質(zhì)量問題多、案件涉訪率高、審理周期長(zhǎng)、部門內(nèi)部矛盾多、干警精神狀態(tài)低迷，有的法官一年只辦二十件案件，甚至有工作無法布置和落實(shí)的現(xiàn)象。個(gè)別庭室負(fù)責(zé)人審判業(yè)務(wù)不精，對(duì)下屬的審判質(zhì)量問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正和進(jìn)行有效的監(jiān)督”

　　庭室和法官是法院績(jī)效管理中是重要的管理層級(jí)和管理對(duì)象，也是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)。庭室是法院管理中的一個(gè)必要層級(jí)，通常情況下，法官應(yīng)該只接受來自一個(gè)上司的指示和命令，即管理學(xué)中所說的“命令一元化原則”。雖然特殊和緊急情況上一級(jí)管理人可以打破這個(gè)原則，但日常工作中大量的指示或命令產(chǎn)生和來源于庭室負(fù)責(zé)人這個(gè)管理角色，庭室做為法院內(nèi)部的一個(gè)“微系統(tǒng)”、“子環(huán)境”，是決定法院整體工作好壞的關(guān)鍵因素，因此庭室一級(jí)微觀管理環(huán)境的營造和優(yōu)化顯得尤為重要，而在這個(gè)微觀環(huán)境營造過程中最重要的角色就是庭室負(fù)責(zé)人。庭室負(fù)責(zé)人管理理論、管理手段、管理藝術(shù)、審判業(yè)務(wù)能力、思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)等決定著庭室管理的成敗，這是法院管理應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和解決的問題，上面這個(gè)案例就充分顯現(xiàn)了庭室管理環(huán)境和庭室負(fù)責(zé)人管理能力差異導(dǎo)致的管理成效的懸殊。

　?。ǘ┤绾问箍?jī)效管理中人的有利因素最大化。團(tuán)結(jié)、積極、主動(dòng)、責(zé)任、激勵(lì)、高效是所有優(yōu)質(zhì)管理的共同特點(diǎn)，也是我們法院管理追求的目標(biāo)。首先是做好針對(duì)庭室負(fù)責(zé)人和法官的科學(xué)分權(quán)與權(quán)限委讓，最大限度地解決和避免一管就死，一放就亂的現(xiàn)象。分權(quán)與權(quán)限委讓是管理的基本規(guī)律，各項(xiàng)績(jī)效管理制度必須要充分考慮這一因素和規(guī)律。把工作交給部屬時(shí)，必須連同權(quán)限一起委讓，委讓者必須管理委讓出去的權(quán)限，這里所說的管理不是包辦和剝奪，而是通過各種監(jiān)督和制約手段，使委讓出去的權(quán)利不至失控。其次庭室負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)能力的錘煉和培養(yǎng)至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)能力是一種綜合能力，包含許多方面，庭室負(fù)責(zé)人責(zé)任心上乘和管理能力優(yōu)秀不但能創(chuàng)造良好的管理氛圍，而且能彌補(bǔ)管理死角。體察和尊重管理對(duì)象的感受，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，積極推行人性化的、柔性政治工作模式和管理模式，是在日趨規(guī)范和嚴(yán)格的管理趨勢(shì)下的必然選擇。第三是善用綜合激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果引導(dǎo)功能的重要手段，單一經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)方式弊端很多，榮譽(yù)、物質(zhì)、言語激勵(lì)，感謝、問責(zé)、寬宥等均是發(fā)揮人的因素有效方式。第四是后勤管理環(huán)節(jié)、幅度、層次的優(yōu)化和整合。非審判崗位占編過大，后勤保障部門分工過細(xì)，上下級(jí)法院部門高度對(duì)口和統(tǒng)一，司法資源配置不科學(xué)等是目前基層法院管理中存在的普遍現(xiàn)象和主要問題。管理學(xué)認(rèn)為工作環(huán)節(jié)增多，工作效能呈遞減趨勢(shì)，物理能耗和部門人際內(nèi)耗呈遞增趨勢(shì)，工作部門和工作環(huán)節(jié)增多不但使管理層的命令、意圖傳到低層需要浪費(fèi)較多的時(shí)間，而且內(nèi)容亦有可能被歪曲，造成工作延誤和失誤?，F(xiàn)實(shí)環(huán)境下的基層法院后勤保障工作性質(zhì)和內(nèi)容，使之不宜適用過分精細(xì)化的管理方式，集約化、信息化、現(xiàn)代化，高度彈性和模糊管理是法院后勤保障改革的方向。建議上級(jí)法院減少或取消對(duì)下級(jí)法院機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備的對(duì)應(yīng)統(tǒng)一和其他一些形式上的考核。

　　績(jī)效管理微觀層面上的研究是非常必要和重要的，正所謂不拓心路，難開視野，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，從管理學(xué)角度審視和規(guī)范法院的績(jī)效管理工作，對(duì)我們做好績(jī)效管理，推動(dòng)法院科學(xué)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。