績(jī)效評(píng)估的一般工具與方法

　　從評(píng)估內(nèi)容設(shè)計(jì)的角度看，績(jī)效評(píng)估有如下幾種常用的工具：

　　(1)強(qiáng)迫選擇表(Forced-Choice Scales，F(xiàn)CS)。它要求考評(píng)者從以四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)，其中兩個(gè)是描述涉及優(yōu)點(diǎn)，其他兩個(gè)涉及缺點(diǎn)，考評(píng)者不知道什么樣的選擇項(xiàng)能得高分。這種評(píng)估工具使評(píng)估者的主觀性受到控制，從而保證評(píng)估的客觀性。但考評(píng)者很難按照自己的意愿去把握對(duì)雇員考評(píng)的結(jié)果，同時(shí)也不能讓雇員在考評(píng)中產(chǎn)生自我激勵(lì)，因?yàn)楣蛦T不知道各個(gè)選項(xiàng)的分?jǐn)?shù)差異，無(wú)法對(duì)自己的工作表現(xiàn)提供自我強(qiáng)化的反饋。

　　(2)圖表評(píng)分表(Graphic Rating Scale，GRS)。這種工具較為常見。首先確定一批與工作和個(gè)人特征相關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、技術(shù)性知識(shí)、溝通技巧、合作精神等，評(píng)估者將這些因素逐一考慮，并給被評(píng)估者打分。這種工具的開發(fā)和使用都很省時(shí)，適用面廣，可應(yīng)用在從高級(jí)主管到基層雇員的所有員工；但它所提供的深層信息較少，不能為雇員的發(fā)展評(píng)估提供明確的方向。

　　(3)行為鎖定評(píng)分表(Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS)。它向評(píng)估者直接提供了具體行為等級(jí)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的量表，并且讓評(píng)估者評(píng)估時(shí)針對(duì)每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判結(jié)果提供有關(guān)或相關(guān)行為表現(xiàn)的原始記錄，作為自己或他人檢查評(píng)定的備查證據(jù)。該評(píng)分表使工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確，從而使績(jī)效的計(jì)量更為精確，其內(nèi)容效度和可信度較高。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是給雇員提供其所需的改進(jìn)信息和強(qiáng)化性反饋結(jié)果，有利于對(duì)雇員的激勵(lì)和績(jī)效輔導(dǎo)。由于BARS所列示的關(guān)鍵行為或事件存在一定的局限性，因而評(píng)估者有時(shí)很難確定把所觀察到的行為歸屬哪一個(gè)合適的特定標(biāo)準(zhǔn)維度，在選擇合適分值時(shí)也出現(xiàn)同樣的情況。另外，在評(píng)估期間，要讓主管每天對(duì)下屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄是一個(gè)相當(dāng)繁重的工作。

　　(4)行為觀察表(Behavioral Observation Scales，BOS)。與BARS不同的是，它通過(guò)觀察雇員的行為，用統(tǒng)計(jì)分析找出那些最能區(qū)別績(jī)效高雇員和績(jī)效低雇員的行為，以此建立評(píng)估表的指標(biāo)體系。在使用BOS時(shí)，評(píng)估者通過(guò)指出雇員表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)定工作績(jī)效。BOS減少了評(píng)估者判斷受評(píng)者行為的主觀性和評(píng)分時(shí)遭遇到的選擇項(xiàng)的含糊性，在評(píng)估信度和效度相關(guān)性方面得到大大提高。它要求評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者做出全面的評(píng)價(jià)，其評(píng)估準(zhǔn)確性也會(huì)提高。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，BOS的建立有著雇員們的間接參與，鼓勵(lì)主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。BOS給予清晰明確的反饋，并與具體目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)或確保員工的行為變化朝著與組織目標(biāo)相吻合的方向發(fā)展。BOS的缺點(diǎn)是在設(shè)立評(píng)估指標(biāo)時(shí)，統(tǒng)計(jì)方法上的限制使大多數(shù)公司(尤其是員工人數(shù)較少的公司)不能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析，因而在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，其評(píng)估信度和內(nèi)容效度不高，而且耗費(fèi)時(shí)間較多。

　　績(jī)效評(píng)估方法從評(píng)估信息資源的角度來(lái)分，有以下幾種評(píng)估方法：

　　①雙向評(píng)估法。它是指評(píng)估和信息反饋可以雙向流動(dòng)，其特點(diǎn)是主管和下屬站在相同的位置上，通過(guò)建立一種合作精神，下屬的信息使主管獲得有關(guān)他們工作情況的反饋，而主管也對(duì)下屬做出工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，幫助他們提高工作績(jī)效。雙向評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)是可以采用非正式的方式進(jìn)行，在互動(dòng)過(guò)程中傳遞評(píng)估信息，將傳統(tǒng)的單向績(jī)效討論變成了主管和下屬的共同協(xié)作，從而使雙方都得到提高和受益。但評(píng)估效果很大程度上取決于主管在其中扮演的角色，它要求主管以虛心、務(wù)實(shí)和寬容的態(tài)度對(duì)待下屬的評(píng)價(jià)，要有良好的交際能力，能與下屬進(jìn)行坦誠(chéng)的交流和溝通。

　　②360度評(píng)估法。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法強(qiáng)調(diào)完成主管要你完成工作的重要性，上級(jí)的評(píng)價(jià)固然重要，但雇員的績(jī)效不應(yīng)集中體現(xiàn)在對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，與同事和顧客之間的關(guān)系也影響著個(gè)人和組織的績(jī)效。顧客既包括組織外部顧客，也指公共部門中接受上級(jí)雇員所提供的服務(wù)的雇員(即內(nèi)部顧客)。360度評(píng)估法擁有更多的信息渠道，變單一的評(píng)估意見為多元評(píng)估意見，從各個(gè)側(cè)面反映雇員的績(jī)效，體現(xiàn)了公正性，限制單個(gè)評(píng)估者的主觀偏見。實(shí)施這種評(píng)估法的難度在于要收集、匯總多個(gè)渠道來(lái)源的評(píng)估信息，同時(shí)要求在評(píng)估過(guò)程中各方都保持良好的溝通使信息能暢通無(wú)阻地到達(dá)信息收集者手中，因而導(dǎo)致評(píng)估成本很高，并可能出現(xiàn)信息過(guò)載而使?jié)撛诘闹匾答佇畔⒈辉u(píng)估者忽略。

　?、勰繕?biāo)管理法。其評(píng)估過(guò)程的焦點(diǎn)落在工作績(jī)效上，評(píng)估者與受評(píng)者一起設(shè)立績(jī)效目標(biāo)并取得共識(shí)，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，評(píng)估者幫助和培訓(xùn)受評(píng)者，給予他們一定的自由度；在評(píng)估的后期，雙方就績(jī)效目標(biāo)的完成情況和存在的問題進(jìn)行討論，焦點(diǎn)在于尋求解決問題的方法和提出下一階段的績(jī)效目標(biāo)，受評(píng)者應(yīng)如何改善和發(fā)展自身的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)。受評(píng)者的參與使其工作積極性得到提高，而且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一；將其獎(jiǎng)賞與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況相聯(lián)系，使雇員更多的自身利益與組織的重要利益相連接。但這種方法忽視了其他與工作相關(guān)因素的考慮，如工作中的合作精神、有些工作的績(jī)效不能以目標(biāo)的變化來(lái)衡量，工作中的不可控因素。而且片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果本身可能會(huì)導(dǎo)致在目標(biāo)設(shè)置時(shí)的短視行為，也缺乏明確的行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)引導(dǎo)和開發(fā)受評(píng)者。

　?、茉u(píng)價(jià)中心法。它是評(píng)價(jià)管理有效性的一種標(biāo)準(zhǔn)的非現(xiàn)場(chǎng)的模擬評(píng)估方法，包括公文處理、模擬經(jīng)營(yíng)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)勢(shì)在于讓多個(gè)受評(píng)者在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下同時(shí)做同樣的事情，避免使用不同的標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生評(píng)估隨機(jī)性，其評(píng)估信度和預(yù)測(cè)效度也較高；并且操作方便，可用于考核一般的能力和特殊技能。可是以模擬測(cè)試而非實(shí)際工作的績(jī)效表現(xiàn)作評(píng)估基礎(chǔ)可能會(huì)引起受評(píng)者的反感和不滿。另外，評(píng)估者由于不了解受評(píng)者實(shí)際工作情況和工作環(huán)境，可能出現(xiàn)評(píng)價(jià)高的受評(píng)者實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)一般的情況。